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年収900万円の部長が「時給900円」に!? プロが教える「転職してはいけない人」
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20180929-00010001-nkbizgate-bus_all
日経BizGate 9/29(土) 8:10配信
勢いで会社を辞めてはいけない
転職してはいけない人とは？
米国で行われたウィリアム＝ギロビッチによる心理学実験では「自己評価＝他者評価の2割増し」という傾向が鮮明に出たそうです。他者からの評価は、その人の好調期と不調期の中間点となり、自己評価は、ピークである好調期を評価点とするために、そのギャップが生まれているとのこと。
この「自己評価の上振れ」現象は、組織内部や転職行動で、さまざまなミスマッチを引き起こします。年齢が上がるにつれてギャップが増加する傾向もあるため、ミドル世代は特にその傾向が顕著になります。組織内部でギャップが発生した場合は、評価不満という形で顕在化します。「おれはこれだけやっているのに、なぜこんなに低い評価なのか？」「私が陰で頑張っていることを見てくれていない」という、居酒屋の愚痴パターンです。
この不満が鬱積（うっせき）してくると、自尊心が耐えられなくなって退職するというケースも起こりがちです。その勢いのまま転職活動に入った場合に発生しやすいのが、選職行動の上振れです。
典型的なものは、希望求人に対する（1）企業規模（2）企業知名度（ブランド）（3）年収水準（4）役職などで起こる上振れです。一定期間にこれが自己修正できないと「応募したい案件がない」「何社応募しても面接に進めない」という現象が起こります。求人選びの段階で視点が上振れすることで、本当は適合度の高い求人が、視界から消えてしまいます。「年収900万円だった部長が、1年後にやむなく時給900円のアルバイトに」という転職パターンは、本人にとっても、企業にとっても、能力を発揮して生き生きと活躍する働く機会を逃す損失です。
このような状態にある人は、転職に向いていない、もっと言うと転職をしないほうがいいと言ってもいいかも知れません。
では、そんな事態を避けるためにどうすればいいのか？
1つは自己評価をできるだけ客観的にすること。ギャップを減らしていく方法があります。例えば、「自分はどう感じた」「自分はどう考えた」という事実をいったんひとごとのように捉え、「このように感じたり、考えたりした自分という人間は、なぜそのように感じ、考えたのか」という自問を繰り返し、過去の成功体験や失敗体験、幼いころのトラウマや環境、新人時代の上司の影響など、自分自身の思考がどんなバイアス、傾向、パターンを持っているのかをつかむことで自他評価のギャップを埋める方法です。
勢いで会社を辞めるな！ 評価不満型転職の落とし穴
「社長直下で営業推進の責任者として5年間、大プロジェクトの評価制度の再構築ができた矢先で、関西支社の営業マネジャーに異動、2年で本社に戻るはずがなかなか後任がいないと言われてずるずる3年目に入ってしまった。そろそろ帰りたいがまったく動きがないので転職を検討している」（43歳・産業機械商社・東京）
「新規事業の自社プロダクトのプロジェクトマネジメントを任されていたが、当初の期限より前に突然、結果が出ないという理由ではずされた。営業課長の仕事が嫌ではないが、理不尽な対応に悔しさというか、会社の意思決定を信じられなくなった」（41歳・情報システム会社・神奈川）
これらは「評価不満型」転職の典型的事例です。
役職定年を含む降格や、望まない人事異動、あるいは納得できない人事考課など、ある日突然、「自分はこれだけやってきたのに、なぜ会社は評価してくれないのか？」という事態が起こる。何度かのみ込もうとしても、どうしても自己評価とのズレが解消しなかった瞬間、静かな怒りが会社を去る決断に火をつけるというケースです。会社と自分の評価のズレは20代の頃から何度も経験し、そのたびにのみ込んで収めてきたはずなのですが、心の沸点を超えた瞬間に収めきれなくなり、アクションが始まります。
会社側から見ると、個人のパフォーマンス評価以外に、若手の登用による活性化や幹部人材の選別、適正な人材代謝など、組織強化のための複合的な判断をしなければいけないという事情もあるので、この評価ギャップは収めようがなく、強い慰留もないままに退職が決定的になっていきます。
「こうなったのは経営陣のせいだ。社命に従って何十年も歯を食いしばってがんばってきた自分たちには罪はない」という恨み節を言いたくなる気持ちもわからないではないのですが、「だからあの会社に仕返ししてやるのだ」というような気持ちが先行して転職活動をしてしまうと、転職先の状態や、数年後のイメージを持たないまま、腹いせ的に同業他社だけを検討先にするなど、転職先選びの段階で目が曇ってしまうこともあります。
転職活動は、あくまでも自分自身が生き生きと働ける次のキャリアを見つけるためのものであり、それだけを目的に進めたほうが、いい転職が実現できる確率は高まります。
退職すると決めた以上は、自分自身を大切に、自分が気持ちよく働き続けることだけを目的に、最善の活動と選択をしていただきたいと思います。
転職に欠かせない戦略構築と自走力
将来の幹部候補となる人材を中途採用する際に、多くの企業が注目するのが「自走力」です。「ハンズオンでやれる人がいい」などともいわれます。つまりは、上からの指示にそのまま従うのではなく、自分自身で考えて判断できる人、また、考えたことを人に任せるのではなく、自ら実践できる人を求めているのです。
大手企業で管理職を務め、中堅・ベンチャー企業に転職しようとする人は、この点でつまずくケースが多く見られます。
大手企業は優秀な人材が豊富であるため、リーダーは部に対して口頭で指示するだけでも事が運ぶもの。しかし、人材がそろっているとはいえない中小企業では、自らが行動を起こして具体的なやり方を示す必要があります。そうした意味で「現場感覚」を失っている人は、採用に至らないケースが見られるのです。
苦境に立たされても冷静に乗り切れる「胆力」
数多くの経営幹部人材の採用を支援してきた株式会社リクルートエグゼクティブエージェントの代表取締役・波戸内啓介氏が注目する1つの力が「胆力」です。これは危機的状況に陥ったような場合にも、恐れたり動じたりしない精神力を指します。
「優れたビジネスパーソンは、この胆力を備えていると感じます。転職し、新しい環境の中で事業推進や経営改革をしていくことには大変な苦労が伴います。これまでの会社では難なくこなせていたこと、うまくいっていたやり方が、まったく通用しないこともあります。
壁にぶつかっても折れることのないメンタルの強さ。それも欠かせない要素といえるでしょう。そうした胆力が身に付くかどうかは、いかに多くの修羅場を経験してきたかによるところが大きいといえます。例えばこれまで大手企業の一部署のみに在籍し、波風立たない環境で働いてきた人よりも、異動・転勤・子会社出向といった環境変化と戦ってきた人の方が望ましいと考える企業が多いのです」（波戸内氏）
幹部候補に求められる力は、日々のトレーニングによって養える
ここまでお伝えしてきた「求められる力」は、自分が日々意識することで磨くことができます。幹部候補人材として転職し、一定上のポジションを目指す人には、次のようなことを意識してトレーニングすることを波戸内氏は勧めています。
● すべての担当業務に関し、上からの指示をそのまま実行するだけでなく、その目的、各方面に及ぼす影響などを自分なりに考える
● 失敗のリスクを恐れず、新しい取り組みにチャレンジする。その試行錯誤の経験を通じ、自分の中に課題解決法の「引き出し」を増やしていく
● 失敗したことも、なるべく失敗で終わらせない。会社が許すかぎりは成功するまで続ける「成功体験」を積み上げる
● 異動・出向・海外勤務などを拒まない。成長のチャンスとして捉え、「環境変化」を積極的に経験する
「何事にも自分の考えを持ち、チャレンジし、徹底的にやり切る」というサイクルを何度も何度も回していくこと。この挑戦の連続こそが「胆力」を磨く最短の道なのかもしれません。
※黒田真行 著 『転職に向いている人 転職してはいけない人』（日本経済新聞出版社）から
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