高学歴ワーキングプア女性を自死から救えなかった社会保障制度の限界　自らの障害に向き合うことができているか？使えない上司うまき

高学歴ワーキングプア女性を自死から救えなかった社会保障制度の限界　自らの障害に向き合うことができているか？使えない上司
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投稿者うまき日時 2019 年 4 月 15 日 15:39:33: ufjzQf6660gRM　gqSC3IKr

2019年4月15日　みわよしこ：フリーランス・ライター
高学歴ワーキングプア女性を自死から救えなかった社会保障制度の限界

4月上旬、1人の女性研究者の自死が報道された。将来を期待されていたものの、安定した収入とポジションを得ることができず、命を絶ったという（写真はイメージです）　Photo:PIXTA
九大オーバードクターとは対照的
将来を期待された女性研究者の自死
　2019年4月10日、『朝日新聞DIGITAL』で、1人の女性研究者の自死が報道された。ネット空間には、またたく間に大きな関心が湧き上がった。

　2016年に43歳で亡くなった西村玲（りょう）さんの専攻は、日本思想史および日本宗教史、特に江戸時代の日本仏教だった。博士の学位を取得した後は、日本学術振興会の特に優れた若手研究者を対象とした研究員に選ばれたり、注目される学術賞を受賞したりするなどの業績を重ね、将来を嘱望されていた。

　しかし2008年以後は、安定した収入とポジションを得ることができず、結婚したが破綻し、自死に至ったという。この報道から、2018年9月に九大箱崎キャンパスで放火自死した46歳のオーバードクター・Kさんを思い出した方は、少なくなかっただろう。

　西村さんとKさんは、数多くの意味で対照的だ。西村さんは女性であり、安定した経済力を持つ家族に支えられ、スムーズに博士号を取得し、研究に専念して輝かしい業績を挙げた時期があった。

　一方で、Kさんは男性だ。家庭の経済状況の悪化に伴い、中学卒業後は働きながら学び続けてきたが、自らの生活を支えながら学ぶことや研究することには無理があり、学位を取得せず、はかばかしい研究業績を残すことなく大学院を退学した。

　西村さんとKさんは、ほぼ同年代だが対照的だ。しかし同じように、自らの生涯を自ら終わらせるという決断に追い込まれた。私は、このことに強い衝撃を受けた。

　生育歴の中での「貧」や「困」は、本人の生涯にわたって暗い影を落としがちではある。しかし、西村さんとKさんの生涯は、生育環境とも家庭とも若年期のキャリア形成とも無関係に人生を容易に「詰ませる」存在があることと、有効な救いの手段が存在しないことを示しているではないか。

　その「何か」とは、文系の博士課程なのかもしれないが、その一言で片付けてしまうのは乱暴すぎる気もする。いずれにしても、根が理系で産業界の経験が長い私には、ピンとこない。

　そこで、科学社会学や科学史を研究してきた隠岐さや香さん（名古屋大学教授）に、私の疑問に答えていただいた。2018年夏、刊行とともに話題になった『文系と理系はなぜ分かれたのか』(星海社新書)の著者でもある隠岐さんは、西村さんとの間に、人文系の女性研究者であるという共通点を持っている。

「いないことになっている」
女性高学歴無業者という存在
　隠岐さんは、「西村さんご本人のことは、よくわからないのですが」と前置きしつつ、若手研究者だった時期の自分自身の経験について語り始めた。

「将来の見通しが立たない時期に、私が一番苦しかったのは、日本社会の中で、女性の高学歴無業者が“いないことになっている”気がしたことでした。そのことで、日常のあらゆる場面で傷つきがもたらされていました」（隠岐さん）

　いわゆる「高学歴ワーキングプア」問題は、女性だけの問題ではない。男性には「男なのに、企業や組織で働いて稼ぐ普通の人生を目指さなかったなんて」という世間の声が突き刺さる。「自分は理解されにくい」という感覚は、高学歴になり専門性を高めていこうとする時、誰もが一度は持つはずだ。さらに、いわゆる「文理の壁」問題がある。

「理系と比較すると、社会全体に、文系の研究者へのライフスタイルへの無理解が強いように感じられます。何も知らない人に『そんなことをせずに、まともな生活をしなさい』と説教されたり、人生の全てを捧げているものを『何の役に立つの』と簡単に否定されたり……。積み重なると、辛いです」（隠岐さん）

　隠岐さんの経験では、公的機関や民間企業に所属していて大学院生の経験を持たない人と出会ったとき、高い確率で無理解をぶつけられたという。

「女性の場合は、さらに『その年まで、結婚しないで何をしているの』が加わります。ですから、大学の外の環境がすごく自分に敵対的に見えてしまって」（隠岐さん）

　女性の場合、性差別やセクハラを含めて、ジェンダーの問題は無視できないはずだ。

「女性は、『自分の助けになりそうな何かを探すよりも結婚』『同じ境遇の仲間を探すよりも結婚』という発想に追い込まれやすい現状があると感じています。文系研究者のあり方や、高学歴女性という存在に対する社会の認知が追いついてないからです。すると、家族に救いを求めるしかなくなります」（隠岐さん）

　それはまさに、西村さんの辿った道のりだった。

「大学院修了後」「任期切れ後」を
生き延びるために必要な支援とは
　隠岐さんが若手研究者だった2000年代には、大学と社会の両方に、高学歴無業者を認知できていなかった印象があるという。たとえば大学院を修了または退学して学籍を失ったり、あるいは、研究員や非常勤講師としての所属を失ったりすると、研究に欠かせない大学図書館を使用できなくなる。だから、聴講生・研究生・客員研究員などの名目で費用を支払ってでも、大学に所属する必要がある。

　所属を失うと、組織の健康診断を受ける機会がなくなる。研究補助や非常勤教員としての給与を受け取っていた場合、失業後に失業給付の対象になるかどうかが不明の場合もある。隠岐さんは、「制度面でも、疎外される機会は多かったでしょう」という。

　とはいえ、亡くなった西村さんの研究者としての高い評価は、優れた研究者のための特別な研究資金制度や賞などの制度で裏付けされていた。問題は、それらの制度が2000年を過ぎてから新設されており、西村さんが最初の世代だったことだ。隠岐さんは、それらの評価制度が当時はまだ認知が十分ではなく、分野による温度差も大きかったことを指摘する。

「人事採用を行う側が賞の価値を知らないことも、有り得ました。さらに、“一子相伝”のような文化や女性差別があったりすると、厳しさが増したでしょう。西村さんは、制度の転換期の谷間で、分野ギャップや世代ギャップの中で苦しまれたという印象を受けます。……現在であれば、“研究大学“に位置づけられる大学の人文系なら、ぜひ採用したいであろう方なのに」（隠岐さん）

　2000年代以後、大学の疑似企業化や、大学経営の疑似市場モデル化が進行し続けている。分野の多様性は学術研究の生命の源であるはずだが、“シワ寄せ“を受けやすい研究領域は確実に存在する。何があれば、少しでも西村さんの助けになっただろうか。

「大学あるいはアカデミアそのものではなく、その外、あるいは両者の中間的な場に『理解して、支えてくれる場』があると、かなり気持ちが違ってくる気はします。そういう場と何らかの就労支援がセットになっていると、より心強いでしょう」（隠岐さん）

　それなら、「そのもの」の制度が存在する。2013年に成立した法律に基づく、生活困窮者自立支援制度だ。この制度は、有効な救いの手になり得るだろうか。

救えたのは生活保護か
生活困窮者自立支援制度か
　羽曳野市で生活困窮者自立支援制度の運用に従事する仲野浩司郎さんは、生活保護を含めて公的福祉制度を熟知している。西村さんの状況は、仲野さんにはどう見えるだろうか。

「まず、“個人”の貧困を把握できないという問題が浮き彫りになったように思えます。西村さんは、ご自身に収入がない中で、ご両親と同居したり、結婚したりすることでなんとか生活を維持しておられたようですが、そのことが逆に、“個人”として救済を求めにくい結果につながったかもしれません」（仲野さん）

　生活保護には「世帯単位」という原則があり、貧困ではない世帯の中の個人の貧困を救済することはできない。一方、「貧困」だけではなく「貧」を伴わない「困」も対象としている生活困窮者自立支援制度では、どうだろうか。

「少なくとも、生活困窮者自立支援事業での支援は利用できました。結婚を選ぶ前に、ご両親から独立して、たとえば『生活保護を利用しながら1人暮らし』という支援を受ける可能性があったかもしれません」（仲野さん）

寄り添うことしかできない
社会保障制度の限界

本連載の著者・みわよしこさんの書籍『生活保護リアル』（日本評論社）好評発売中
　研究者は一般的に、情報収集能力や処理能力が高い。優秀な研究者であった西村さんは、自分の使える可能性のある制度を知っていたかもしれない。同時に研究者は、「自分の課題は自分で解決しなくては」という価値観を強く内面化しがちでもある。逆境の連続で、すでに「心が折れ」ていたのかもしれない。

「それに、自立相談支援制度での相談支援事業は、低学歴で就労経験が少なく就労意欲も低い方々を基本的な対象としている感じがあります。西村さんが窓口を訪れたとすると、『高学歴なのだから、選ばなければ仕事はあるでしょう？』『ハローワークに繋ぎます』という対応を受けたかもしれません」（仲野さん）

　それは、「研究者として生きるな」という宣告だ。到底、受け入れられないものだっただろう。

「もしも担当者が西村さんの意向を尊重し、大学や研究機関への就職活動に寄り添ったとしても、研究者の雇用環境自体に問題がありすぎます。結局、『就労支援』という枠組みでは、問題の解決には繋がらなかったのではないかと思います。寄り添うことはできたかもしれませんが……“寄り添う”こと“しか”できない制度の限界を突きつけられたと感じています」（仲野さん）

　日本のセーフティネットの網の目は、想定していない数多くの人々を取りこぼし続けている。国として推進しているはずの「誰一人取り残さない」という目標（国連SDGs）を持ち出すまでもなく、このままで良いわけはないだろう。

（フリーランス・ライター　みわよしこ）
https://diamond.jp/articles/-/199722

自らの障害に向き合うことができているか？使えない上司・使えない部下

2019/04/13

吉田典史（ジャーナリスト・記者・ライター）

　今回は、障がい者の雇用に熱心に取り組むリゾートトラスト株式会社(愛知県名古屋市、従業員数7331人)の東京事務支援センター長、北沢健さんに話を伺った。

　リゾートトラストは会員制のホテル、レストラン、ゴルフ場、メディカル・シニア施設などを運営する。2006年から障がい者の雇用に本格的に始め、2019年3月現在の障がい者の従業員数は全国で214人。うち東京事務センターでは83人。知的が58人、精神が19人、身体と知的の合併が4人、身体が2人。10代から60代まで幅広いが、特に20～30代が多い。雇用形態はパート社員、準社員、正社員に区分し、現在はそれぞれ69人、11人、3人。2006年から現在までの13年間で103人採用し、退職者は20人と定着率は高い。業務は、ホテルのベッドメイキングや各部署のダイレクトメール、契約書の作成などと幅広い。

　現在、13人のサポートスタッフ(正社員)を配置し、その現場の責任者を北沢さんが務める。北沢さんは1997年に大学卒業後、社会福祉法人障害者就労支援センターすきっぷに入職。13年間勤務し、2009年に東京ジョブコーチ支援室主任統括コーディネーターに就任。2010 年にリゾートトラストに入社し、東京事業所支援センター長となる。

　2011年には障がい者雇用を評価され、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が主催する「障害者雇用職場改善好事例」(厚生労働省後援)の優秀賞を受賞した。北沢さんにとっての「使えない上司、使えない部下」とは…。

東京事務支援センター
「使える障がい者って、どこにいるんですか?」

　私は生まれたときから、福祉に漬かってきました。高崎市(群馬県)の「国立コロニーのぞみの園」で生まれたのです。ここは障害者が治療や訓練を受けながら、幸せな生活が送れることを目的とした施設です。私の兄が知的障がい者でした。自閉症で、てんかんを持っていたこともあり、この施設で父、母、兄と私で暮らしていたのです。父は大正大学や東海大学、高崎健康福祉大学などで福祉を教えていました。母も、障がい者のための運動に長年関わってきました。

　私が福祉施設で働いていた頃から、障がい者雇用をする企業の担当者からよく聞かされた言葉があります。「福祉で働く支援者の障がい者雇用の考えは甘い。障がい者を育てようとしていない」です。私は、人を育てるという点では福祉と企業の間に大きな差はないと考えていましたから、この認識の差は何だろうと思ったことがありました。リゾートトラストでは福祉での経験を生かし、障がい者の雇用に取り組んできました。あらためて思いますが、福祉と企業の間に大きな差はないように感じます。むしろ、障がい者を育てるという意味では重なるものが多いように思えるのです。

　当社には、全国から様々な企業が見学に来ます。1回につき、15社程、約20人で、年間では200～300人になります。多くは、障がい者の法定雇用率が未達成の企業です。ハローワークから「法定雇用率を満たすように」と指導され、視察として来たようです。

　視察に来られた人事や総務担当者からは「使える障がい者が欲しい」といった言葉を聞きます。オブラートに包みながら、「うちにマッチングする障がい者がいない。どうしたらよいのでしょうか?」などと聞いてきます。「使える障がい者って、どこにいるんですか?」と踏み込んで話す方もいます。

　当社では障害の有無や程度にかかわらず、社員を評価するときに「あの人は使える、使えない」といった言葉は使いません。知的、精神、身体、発達という障害名だけで、その人を判断することもしません。むしろ、一人ひとりの違いを捉えます。たとえば、「〇〇さんにはこういう特性があり、同じ言葉を繰り返す傾向がある」といった見方です。

　個々の障がい者の実情や実態を正確に把握していないと、その人にふさわしい仕事をお願いできません。当社のサポートスタッフは「〇〇さんは～だから、こうしたほうがパフォーマンスは高くなる」と考えます。そのようにしないと、障がい者の社員も不満に思うはずです。自分が必要とされているという感覚を持つことが大切です。だからこそ、私たちはマッチングをしていくのです。

　サポートスタッフが外部機関や団体の研修から戻ってきて、「今日の研修を聞くと、うちの〇〇さんは自閉症の症状に近いみたい」と言う場合があります。障がい者の症状を教わり、障害名を先に捉えるようになっているのでしょうね。それも1つのアプローチでしょうが、当社ではその逆にしています。つまり、〇〇さんという人を先にしているのです。

　障害の種類や程度を正しく把握するのも大切ですが、その人が持つ障害の特性を知ると、どのような支援をすればよいのかが、具体的にわかってきます。心身の変化に早く気付くようにもなります。たとえば、体温のコントロールができない人もいるのです。寒い日に厚着して出社をしたのですが、室内に入り、汗をかいています。服を脱ぐことができないのでしょうね。脱ぐと涼しくなるという感覚がなく、厚着のままでいることがその方の意識では決まりになっているようです。これは知的障害の特性で、先の行動をなかなか予測できないのです。私たちは、そのようなことをある程度理解したうえで接するようにしています。

　私が特に重視していて、サポートスタッフにもよく言っているのは、障がい者の人たちを常にきちんと見ることです。今日の心身の状態や仕事の様子はいつもどおりなのか。違う場合は、どこがどのように違うのか。彼らがどう動いて、仕事が片付いていくかを考えることです。

　たとえば、100部のDM(ダイレクトメール)を作るのに、Aならば30分、Bは1時間で終わるとします。この場合、次のように考えてみます。「納期が迫っているから、今日はAにまかせてみよう。Bには当社の200種類程の仕事のうち、これを担当してもらおう。それで、こちらの仕事も納期に間に合わせよう」。このように障がい者の人に仕事をしてもらうのが、サポートスタッフの腕の見せどころです。仕事をまかせるだけではありません。その日によって、心身の状態や仕事の進み具合は違います。だからこそ、障害名だけでなく、その障がい者について観察してほしい。そして、障がい者である「〇〇さんの専門家」になってもらいたいのです。

自己理解ができている人は定着する傾向があります

北沢健さん
　採用試験で面接官をするサポートスタッフは、障がい者本人や同席する支援機関の支援者にこちらが雇い入れた後に配慮する点を必ず聞くようにしています。たとえば、「私たちがどういうところに注意すると、パフォーマンスを引き出すことができますか?」と聞きます。この時、ご本人が「病状が落ち着いているので、支援はいりません」や、支援者が「今の施設で問題がないので、特に支援は不要です」とお答えされる場合は採用をしないかもしれません。

　障害に向き合うことができているか、自己理解や自己受容がきちんとできているか…。これらが、大切なのです。たとえば、精神障害の方が「今は体調がいいです。問題はありません」とお答えされたとします。確かに、面接の時点では体調はよいのかもしれませんが、過去には悪い時があったわけですね。採用された場合は、長年勤めていただくことになるのかもしれません。その場合、どういうストレスに弱いのか。どういう状態になったら、鬱(うつ)の状態になるのか。このあたりをご本人や支援者が分析できているかどうかで、大きく変わってくるんですね。そこを私たちは面接で確認したいのです。

　支援機関では、個々の障がい者が過去の経験を振り返るトレーニングがあります。この訓練を通じて、自分がこういうストレスに弱かったとか、体調が悪くなった時にどのようにすればよかったのか…。これらをしっかりと振り返り、自己理解ができている人は当社に勤務した後、定着する傾向があります。

　最近、支援機関でこのようなトレーニングを十分にはしていないケースが増えているようです。福祉ビジネス的なことだけをする施設もあると聞きます。たとえば、面接の仕方やビジネスマナー、パソコンの基礎知識などを教えるのですが、病気の振り返りをあまりしていないようです。本来は障害に対して向き合い、どうして症状が悪くなったのだろうと振り返ることが必要だと私は考えています。その対面力を兼ね備えていることが働くうえで大切なのです。

　支援機関は、個々の障がい者の記録をデータベースとして保管しています。たとえば、「あいさつはできないが、こういう業務ならば適切にできる」などです。当社に限らず、ご本人や支援者は、採用試験でそのような特性を面接官にお伝えしたほうがよいでしょうね。そして、精神的なパニックが起こる原因はこれです、などと伝えたほうが面接官たちも判断しやすいと思います。

　今、AI(人工知能)やRPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)などと言われています。単純入力作業などが減っていく時代なのだろうと思います。当社の障がい者の社員は、単純入力作業や反復業務などをしているケースが多いのです。そのことを踏まえ、たとえば、AIで処理する前段階での基礎データを作る仕事や人の手でしかないできない仕事を見つけるようにしています。たとえば、ホテルでのナプキンや鉄板焼きのレストランの紙エプロンなどをきれいに折るのは、実は手先の器用な障がい者の得意な仕事なのです。

　私たちの会社は、障がい者が多数いるこの職場を特例子会社にする考えはありません。あくまで、社内の1つの部署として位置付けています。今後は、全国のホテルなどでも障がい者の雇用を進めていくことができるようにしていきたいですね。
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/15910

【第112回】 2019年4月15日　丸山貴宏：株式会社クライス・アンド・カンパニー代表取締役
年収がダウンしない！スタートアップ転職で成功する人、しない人
スタートアップ転職
スタートアップ企業へ転職しても年収が下がらないケースが増えてきています?Photo:PIXTA
「年収ダウンは当たり前」
そんなスタートアップ企業の採用に変化
　戦後最長の好景気と言われながら、給与がなかなか上がらないことが問題になっていますが、スタートアップ企業の採用においては必ずしも当てはまりません。実際、昔と比べて、スタートアップ企業では経営幹部級やエンジニアを採用する際の提示金額が上がっているからです。

　ここでいう「スタートアップ企業」とは、まだ立ち上げたばかりで商品やサービスもない創業期ではなく、すでに収益化が始まっている段階以降の企業を指します。

　経営幹部は社長の人脈で連れてくる人が大半で、転職してきた社員の給与は前職より下がる、というのが以前のスタートアップ企業の一般的な姿でした。しかし現在は、前職の年収が1200万円の候補者に同額でオファーするようなケースもありますし、大手企業と候補者の取り合いになってスタートアップが勝つパターンもよくあります。

　さすがに年収1200万円の候補者に対し2000万円のオファーを出すといったバブリーなケースは見かけませんが、給与面で我慢するのが大前提だったスタートアップ企業への転職が変化してきているようです。

　これまでスタートアップ企業への転職は年収がネックになることが多く、本人が転職を希望したとしても妻が転職を反対する「嫁ブロック」にあったりして諦めるパターンをよく見かけました。しかし、そうしたケースは減少しています。

　スタートアップ企業の提示額が改善した理由は、資金調達をしやすくなったことに尽きます。要するに、ベンチャーキャピタル等から資金が潤沢に流れてきているのです。

　一般財団法人ベンチャーエンタープライズセンターの調査では、国内ベンチャーキャピタルの2017年度投資額は1976億円で前年度比29％増、投資件数は1579件で同14％増でした。このうち国内向けの投資額は1362億円で同25％増、海外向けは614億円で43％増。この調査からもスタートアップへの資金流入が増えていることがわかります。

　ただ、直近の2018年10～12月期の国内向けベンチャー投資額は前年同期比4％減の369億円で、13四半期ぶりのマイナスでした。

　スタートアップへの潤沢な資金流入がいつまで続くかはわかりませんし、もしかすると現状はバブルなのかもしれません。しかし以前はない袖は振れず、人材獲得が難しかったスタートアップが広く市場から優秀な人材を採用できるようになると、成長スピードが加速します。その意味で資金流入によるスタートアップの採用力アップはポジティブな動きだと捉えています。

スタートアップ転職で問われるのは
ビジネスパーソンの「総合力」
　候補者の側から見ると給与が下がるリスクが減って、スタートアップ企業へ転職しやすくなっているといえます。一昔前は全てを捨てて、そのビジネスや経営者に賭けるようなところがありましたが、現在はそんな悲壮感はなくなってきています。

　スタートアップ企業に転職した人のその後のキャリアを見ていると、転職した会社の急成長に貢献し経営幹部になっていたり、やはり会社の成長に貢献した後、また同様のステージにあるスタートアップに転職し経験を生かして活躍したり。あるいは入社した会社が買収された後、買収された会社の中で実績を上げて執行役員になるなど、さまざまなパターンがあります。

　もちろん全員がうまくいっているわけではありませんが、新たなキャリアを開拓していると感じる人が多いのです。

　では、どんな人がスタートアップに転職して活躍しているのか。共通項としては「スピード」とビジネスパーソンとしての「総合力」があげられます。

　これまで働いていた大手企業と変わらない給与で転職できたとしても、スタートアップ企業の職場環境は大きく異なります。経営者個人の知見と能力に依存している度合いが高いので、それなりに業界で名前を知られるようになった会社でも、いろいろなことが未整備なケースも少なくありません。

　転職してきた経営幹部は、その状態を整備しながら、採用時に期待された分野でのプロフェッショナルとしてのパフォーマンスを発揮しなければいけません。そのためには自分が手を動かしつつ問題点を整理してどのようにすべきかを描き、経営陣を説得し、関連部署との調整を行い、現場の人たちに働きかけて実際に動かしていく力量が必要です。しかもスピーディーに。ビジネスパーソンとしての総合力とは、そうした力を指しています。

　とくに大企業からスタートアップに転職する人は、スピード感に課題があることが多いので意識したほうがよいでしょう。

本当のドリーマーになりたければ
リスクをとって創業期の会社へ

本連載の著者・丸山貴宏さんの『そのひと言で面接官に嫌われます』が好評発売中！
青春出版社、192ページ、926円（税別）
　以上は、すでに収益化が始まっている段階以降のスタートアップ企業を前提に話をしましたが、本当の意味でのドリーマーになる人は創業期、イメージとしてはまだ社員数が数名や十数名といった時点でジョインしています。創業メンバーの一員になる、と言ってもよいでしょう。

　この段階の会社はビジネスが失敗する確率がより高い上に、給与は前職よりも下げなければ転職できません。何しろ会社にお金がありませんから、その点はやむを得ません。ただし、成功したときのリターンは非常に大きくなります。リスクを取る決断をしたが故に得られる対価は経済的な側面だけでなく、創業をブレイクスルーさせたという経験や達成感もあります。それは創業期に入社した会社でしか味わえません。

　その意味ではスタートアップ企業の採用環境が整ってきても、昔ながらの大成功パターンは変わっていません。自分がどのような大きさのリターンを求めるか、それもスタートアップ企業への転職を考える際のポイントの1つと言えるでしょう。

（株式会社クライス・アンド・カンパニー代表取締役　丸山貴宏）
https://diamond.jp/articles/-/199731 　