裁量労働を見送っても過労死は解決しない　必要なのは適正運用の条件整備だ（PRESIDENT Online）赤かぶ

裁量労働を見送っても過労死は解決しない　必要なのは適正運用の条件整備だ（PRESIDENT Online）
http://www.asyura2.com/18/hasan126/msg/596.html
投稿者赤かぶ日時 2018 年 4 月 02 日 23:00:10: igsppGRN/E9PQ　kNSCqYLU

裁量労働を見送っても過労死は解決しない　必要なのは適正運用の条件整備だ
http://president.jp/articles/-/24799
2018.4.2　日本総合研究所主席研究員山田久　PRESIDENT Online

働き方改革関連法案が暗礁に乗り上げている。柱のひとつだった「裁量労働制の適用拡大」はすでに見送られた。さらに年収1000万円以上の一部職種を労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度」についても野党が反発を強めている。導入は労働者にとって本当に損なのか。日本総研の山田久主席研究員が解説する――。

参院予算委員会で裁量労働制の対象拡大に関わる部分を削除する方針などを答える安倍晋三首相（写真＝時事通信フォト）

業務時間と生活時間の配分を柔軟にする

働き方改革関連法案が暗礁に乗り上げている。裁量労働に関する不適切なデータ問題をきっかけに野党が攻勢に立ち、政権は、当初計画していた裁量労働制の適用拡大部分を法案から切り離すことを決めた。一方、高度プロフェッショナル制度（以下、高プロ制度）については導入が目指される方針だが、野党は高プロ制度も取り下げるべきと反発している。

裁量労働制や高プロ制度は本当に問題のある制度なのか。結論から言えば、これらの制度はともに必要であり、裁量労働制の拡大も高プロ制度の導入も、基本的には賛成というのが筆者の考えである。これらの制度は本質的には、仕事の成果に応じて給料が支払われる仕組みであり、さらに業務時間と生活時間の配分を柔軟にするものだからだ。

裁量労働制・高プロ制度とはそもそもどういったものか。裁量労働制とは、「一定の専門的・裁量的業務に従事する労働者について、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度」であり、所管官庁が定めた業務の中から、対象となる業務を労使で定める「専門業務型」、および、企業の本社などにおいて企画・立案・調査・分析を行う労働者を対象とした「企画業務型」の2タイプがある。

一方、高プロ制度とは、「高度の専門的知識等を必要とし、時間と成果との関係が高くないもののうち、政府の定める業務に従事する労働者について、通常の労働時間規制を適用除外とする制度」である。

「残業代ゼロ制度」というのは誤解

私がこれらの制度に基本的に賛成する理由は大きく2つある。

第1は、産業構造の知識集約化への対応である。研究開発職やデザイナーなど、そうした潮流のもとで求められる創造的なホワイトカラー労働においては、労働時間の投入とそれによる成果が連動しない。この場合、労働時間規制の原則をそのまま適用すれば、生産性が低く成果が十分でない労働時間の長い労働者の方が、労働時間が短いが生産性が高く成果が十分な労働者よりも、給料が多くなるという矛盾が生じる。

第2に、家族形態の多様化に伴う生活サイドからのニーズである。子育てや介護をはじめ、生活上のさまざまな制約を持つ人々が増えており、業務時間と生活時間を柔軟に配分できる仕組みへのニーズが高まっている。労働政策研究・研修機構の2014年の調査によれば、裁量労働制の適用を受けている労働者のうち、「専門業務型」で68.2％、「企画業務型」で77.9％が「満足」あるいは「やや満足」と答えており、「不満」「やや不満」はそれぞれ30.0％、20.1％にとどまっている（※1）。

このように、裁量労働制そのものは経済社会両面での構造変化に適応しようとしたものであり、それ自体は必要なものといえる。例えば、子育て中の社員が適用を受け、子供の保育所への送り迎えのために出社・退社時間を柔軟に決めつつ、在宅勤務も可能になれば、短時間勤務を強いられて補助的な業務でしか働けない、ということが避けられる。勤務時間に関係なく成果をあげれば高い給与が得られる報酬制度を導入されるのが通常であり、本来それは、巷間批判される「残業代ゼロ制度」とは異なるものといえよう。

制度の形式上、裁量労働制は「みなし労働時間制」であり、標準的に必要な労働時間が所定内労働時間を超えている場合、その超過分の残業代が固定的に支払われる形になっている。だが、労働時間と成果が比例しないタイプの仕事に適用するのが制度の趣旨であり、本来は「残業」という概念自体がなじまない。あらかじめ残業時間を想定して残業代を支払うが、実際の残業が想定より長い場合は追加で残業代を支払わなければならない「固定残業代制」とは本質的に異なる。

「仕事量の裁量性」を確保する仕組みが必要

もっとも、実際の運営を適正に行うには2つの条件がある。それらは過労死など過重労働の弊害をなくし、制度のメリットを引き出すために求められることだ。1つは、「制度が想定する裁量性の高い労働者のみにきちんと適用されるか」という問題であり、もう1つは、「過重労働を防止する有効な健康確保措置がしっかりと講じられるか」という点である。つまり、いま議論すべきは制度の是非よりも、こうした2つの観点からの適正運用の在り方であろう。

1つ目、すなわち、業務時間と生活時間を柔軟に配分できるだけの自主性・裁量性が、適用対象の労働者に本当に与えられているか、という点には課題が多い。政府は研究開発職やデザイナーなどの職業を裁量労働制の対象業務としているが、本人の意向に反して長時間労働を強いられるような場合には、野党がいうような「残業代ゼロ制度」という状況となり、本来の制度の趣旨から外れてしまう。

この点に関連して、「仕事手順の裁量性」と「仕事量の裁量性」を区別することが重要である（※2）。手順も仕事量も裁量性が高ければよいが、手順の裁量性があっても仕事量の裁量性がない場合が問題である。この場合、仕事量を適正に制御する仕組みを導入することが、裁量労働制を適用する条件になる。

2つ目の健康確保措置が必要なのは、わが国の場合、多くの職場で長時間労働が習慣になっているからである。そもそも長時間労働の原因として、わが国では仕事の完成度を上げたいと考える労働者が多いことが指摘できるほか、成果主義型の処遇制度が普及するなか、成果を高めるために労働時間が長くなる傾向にある点も否定できない。

（※1）労働政策研究・研修機構『裁量労働制等の労働時間制度に関する調査結果』2014年
（※2）今野浩一郎（2001）「ホワイトカラーの労働時間管理」『日本労働研究雑誌』No.489

上司や顧客の都合で業務量が決まってはいけない

以上を念頭に、今回取り下げになった裁量労働制法案の妥当性を改めて検証しよう。

その柱は、企画業務型裁量労働制に、課題解決型提案営業の業務、および、企画立案と現場への展開のPDCAサイクルを通じた社内制度の改善業務を追加するとともに、労使委員会決議の本社一括届出など手続きを簡素化することであった。労使委員会とは、企画業務型裁量労働制の導入にあたり設置が義務付けられている委員会で、使用者及び労働者の代表を構成員とし、適用する業務の具体的な範囲や健康確保のための措置内容などについて話し合う。

こうした規制緩和が志向された背景には、適用労働者割合が「専門業務型」で1.4％、「企画業務型」は0.4％（※3）と、普及が進んでいないことがあり、とりわけ「企画業務型」について、導入手続きの煩雑さが普及の妨げになっているとの指摘があった。

では、適正運用に向けた2つの条件はクリアできていたのか。まず、1点目である「裁量性の高い労働者のみにきちんと適用されるか」について、実は裁量労働制の本旨を徹底するとして、「始業及び終業の時刻の決定」が労働者に委ねられることのほか、勤続年数に関する大臣基準を定め、少なくとも3年の勤務が必要であることを明確化するなどの改善策が法案には盛り込まれていた。

しかし、その有効性には不透明さが残る。既にみたように、手順の裁量性があっても仕事量の裁量性がない場合が問題であり、その際に業務量を適正にするための具体的な仕組みは明示されていない。この点を掘り下げれば、業務量の裁量性が乏しいタイプとしては、上司に業務量を決められているケースと、顧客の都合で業務量が決められるケースが考えられる。

裁量労働制が適正に運用されるためには、前者のケースでは業務量の決定に関して労働者の声が十分に反映される仕組みが必須であり、後者のケースでは、上司が適切に介入して労働者の業務量を調整することが必要になる（※4）。行政には、そうした適正運用のためのガイドラインやチェックリストを作成することが求められよう。

労働時間の上限規制の導入も必要か

適正運用の2つ目の条件である、「過重労働防止のための健康確保措置」もあいまいな印象を受ける。客観的な方法その他適切な方法により労働時間を把握する、とされていたのは評価されるべきである。しかし、具体的な方法については「高プロ制度」の健康確保措置（具体的には後述）に比べて不明瞭ともいえ、「高プロ制度」のケースを少なくとも下回ることのない最低ラインを明示することが必要であろう。

より具体的には、手順も仕事量も裁量性がある場合は「高プロ制度」と同等でよいが、手順の裁量性があっても仕事量の裁量性が担保できない場合には、「勤務間インターバル規制」あるいは労働時間の上限規制の導入を義務付けるべきである。「勤務間インターバル規制」とは勤務終了から次の勤務開始までに一定時間の休息を保障する仕組みだ。

（※3）平成29年『就労条件総合調査』
（※4）高見具広（2016）「働く時間の自律性を巡る職場の課題」『日本労働研究雑誌』No.677

「高プロ制度」の対象は年収1075万円以上

「高プロ制度」についても、適正運用の2つの条件がクリアできているか検討しよう。

この制度は時間外・休日・深夜の労働等に関わる規制を「適用除外」とするものであり、裁量労働制と異なり、労働時間と賃金との関係が完全に断ち切られ、深夜労働・休日労働に対する賃金割増もない。それだけ労働者保護措置を外す以上、個人として労使対等の立場に立てるバーゲニングパワーのある労働者に限定されるべきである。

そうした観点から今回の制度をみると、対象とするのは高度の専門的知識等を必要とし、時間と成果との関係が高くないもののうち、政府の定める業務として、具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務が考えられている。さらに、書面等で合意に基づいて職務が明確に定められ、年収が労働者の平均給与の三倍を相当程度上回る水準として、1075万円が想定されている。

対象業務は一定の労働市場が存在する分野であり、年収が1000万円以上となれば、いざとなれば転職という対抗手段を有するレベルの労働者が基本的に対象にしていると考えられる。つまり、制度の適用対象についてはおおむね妥当といってよいだろう。

業務量が増えないような法案修正が望ましい

では、過重労働防止のための健康管理措置は十分か。今回導入される健康確保措置は、「1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与える」ことを必須としたうえで、イ）勤務間インターバル規制＋深夜業の回数制限、ロ）在社時間等の上限の設定、ハ）1年につき2週間連続の休暇取得、ホ）臨時の健康診断の実施、のうちいずれかの措置を義務付けるとする。高度の裁量性と転職可能性の高いプロフェッショナルに限定されるのであればまずは十分といえ、法案の骨子は妥当と判断される。

もっとも、裁量労働制と同様、仕事量の裁量性の高低にはグレーな部分が残る。制度導入時に設置される労使委員会が実態を把握したうえで、仕事量の裁量性が低いと判断する場合には、インターバル規制か上限規制を義務付けることを、法案修正や付帯決議等で補正するのが望ましいだろう。

裁量労働と高プロの導入に際して、現状の条件は十分だったとはいえない。だが適正運用の条件を補正して導入すれば、多くの人にメリットがあるはずだ。「残業代ゼロ制度」というレッテルが貼られ、導入が見送られることは、結果として労働条件の改善を遅らせることになる。

山田久（やまだ・ひさし）
日本総合研究所主席研究員
1987年京都大学経済学部卒業後、住友銀行（現三井住友銀行）入行。93年4月より（株）日本総合研究所に出向。2011年、調査部長、チーフエコノミスト。2017年7月より現職。15年京都大学博士（経済学）。法政大学大学院イノベーションマネジメント研究科兼任講師。主な著書に『失業なき雇用流動化』（慶應義塾大学出版会）。

（写真＝時事通信フォト）