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「無期転換」は契約・パート社員に朗報か 複雑化する"働かせ改革"のゆくえ
http://president.jp/articles/-/24498
2018.2.26 新経営サービス 常務取締役 人事戦略研究所所長 山口 俊一 PRESIDENT Online
2018年4月から「有期契約者」の無期転換が本格化します。労働契約法の改正にともなうもので、今後5年を越える有期契約は認められません。労働者にとってメリットのある制度のように思えますが、雇用形態が複雑化することで混乱も広がっているといいます。人事制度に詳しい山口俊一氏が解説します――。
有期社員の将来は、正社員か？ 契約終了か？
いよいよ、2018年4月から、有期契約者の無期転換申し込み権が発生します。労働契約法の改正により、「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって無期労働契約に転換されるルール」が本格化するのです。
厚生労働省の調査で、大手自動車メーカー10社のうち7社が、再契約までに6カ月以上の空白期間を設ける仕組みを使って、無期転換できないようにしていることが判明しました。
一方、クレジットカード会社のクレディセゾンは、アルバイトを除く非正規従業員約2200人を、全員正社員化しました。家具小売のイケアジャパンも、既に正社員・非正社員の雇用区分を廃止し、いわゆる「同一労働同一賃金」を実現しています。
このようなニュースを見ると、「有期社員の将来は、正社員か？ 契約終了か？」という二択のような印象を受けます。ところが、ニュースとして採り上げられるのは、目立ったケースだからともいえます。以前、当連載の（「2018年に大量発生する「無期契約社員」はどんな社員か？」）でも述べたように、多くの企業の対応は、有期契約を無期契約に切り替えるだけの「無期契約社員化」です。
また、4月まで秒読みの現時点においても、明確な雇用ルールを決められていない、あるいは対象者に伝えていない会社が少なくないことも事実です。このような曖昧な企業の態度は、有期契約社員にとっては死活問題ですので、決して許されることではありません。
ところが、企業の人事担当者にとっては、致し方ない面もあります。とにかく、度重なる法改正により、雇用形態が多様化し、かなり複雑な管理が求められるからです。
たとえば、これまで次のような雇用形態の社員を抱えるA社があったとします。
（1）正社員
（2）フルタイムの契約社員
（3）パート社員
（4）定年再雇用後の嘱託社員
（5）派遣社員
無期契約の派遣社員？
法改正に併せて、A社も雇用形態の見直しを検討することになるでしょう。
まず、（2）フルタイムの契約社員については、5年経過後に、優秀さの度合いによって雇用形態を分けたいとします。たとえば、試験か人事評価結果によって、「正社員」「無期契約社員」「雇い止め」の3つに振り分けることになるかもしれません。ただし、どうしても残ってもらいたい人のために、正社員化コースを設けたとして、転勤や職種転換があると本人が躊躇するケースも出てくる。そこで、勤務地や職種を限定した「限定正社員」を新設することになります。
（3）パート社員は、短時間勤務を希望する人たちが多いので、5年経過後には「無期パート社員」か、5年以内の「雇い止め」。フルタイムで勤務できる人に限っては、「限定正社員」「無期契約社員」という選択肢も考えられます。
（4）定年再雇用後の嘱託社員は、どうでしょう。今でも、65歳までは、企業に継続雇用が義務化（猶予期間あり）されています。その上で、政府は65歳超の人材も雇用するよう、企業に働きかけています。法制化までは至っていませんが、助成金などの促進策を積極化させています。65歳以降も雇用継続可能な会社の場合、65歳時点で再度、賃金水準の引き下げを行うケースが少なくありません。体力的にも業務量などを見直すタイミングであることと、本人も年金が満額支給となるため、労使ともに納得しやすいからです。
すると、「60歳までの嘱託社員」に加え、「65歳以降の嘱託社員」の雇用制度も考えないといけません。賃金だけでなく、雇用上限年齢をどのように設定するか、といった内容です。
（5）派遣社員は、さらにややこしい問題が発生します。派遣社員との雇用関係は、A社ではなく、派遣会社です。従って、無期転換については、派遣会社が対応すべきことです。ところが、派遣されている人が、派遣会社と無期契約を結んでいるのか否かによって、A社にも大きな影響があるのです。
労働者派遣法の改正により、同じ人を、1つの会社の同じ部署に派遣できる期間は、3年が限度となりました。その最初の期限が、2018年9月末に迫っています。ただし、派遣会社に無期雇用されている場合には、この3年ルールの適用が除外されています。それなら、無期雇用されている派遣社員のほうが良さそうに思えますが、一概にそうとは言えません。無期雇用に伴うコストやリスクは派遣会社が追うことになるため、派遣先企業に対して、派遣料の値上げを要請するケースが増えているのです。
いずれにせよ、派遣社員についても「有期契約の派遣社員」と「無期契約の派遣社員」が発生するのです。
働き方改革関連法案のゆくえは
以上、A社の人事担当者としては、もともと5種類の雇用形態を、
（1）正社員
（2）限定正社員
（3）無期契約のフルタイム契約社員
（4）有期契約のフルタイム契約社員
（5）無期契約のパート社員
（6）有期契約のパート社員
（7）65歳までの嘱託社員
（8）65歳以降の嘱託社員
（9）有期契約の派遣社員
（10）無期契約の派遣社員
と10種類に分けて、制度設計や雇用管理をしなければならなくなりました。
まさに、10人の話を同時に聞くことができたという、聖徳太子のような対応が求められることになったのです。
加えて、2017年秋の解散総選挙により、臨時国会で成立するはずだった、働き方改革関連法案の審議も今年にずれ込むことになりました。この中に、正社員と非正規社員の待遇格差を是正する、いわゆる「同一労働同一賃金」に関する法案も含まれています。この法案の行方も、人事担当者にとっては、頭の痛い問題です。
有期社員を無期転換するのはいいけれど、次に正社員との待遇格差の是正や、待遇格差を正当化できる根拠の整備が必要となりそうだからです。
現場からは人手不足の改善を要求される半面、法的には複雑な対応が求められる。人事部門にとっては、受難の年を迎えたと言えるのではないでしょうか。
（写真＝iStock.com）
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