アホの理想論とは違い、現実の労働価格は需給で決まる

供給が多く、しかも付加価値の低い労働者の価格は、当前、低くなる

http://diamond.jp/articles/-/156424
2018年1月24日　八代尚宏 ：昭和女子大学グローバルビジネス学部長・現在ビジネス研究所長
安倍総理の賃上げ3％要請が「働き方改革」に矛盾する理由
1月5日に開催された経済三団体共催の新年祝賀パーティーで「経済の好循環を回していくためには、今年の賃上げ、はっきり申し上げまして3％お願いしたい」と挨拶する安倍総理　Photo:首相官邸HP
安倍総理が打ち出した
春闘の賃上げ率3％要請
　アベノミクス5年間の成果として、大幅な金融・財政の拡大による企業利益の増加と株価水準の高まりが挙げられる。他方で、安倍政権の公約したデフレ脱却は十分に進んでいない。これには賃金水準の低迷も大きく、毎勤ベースの平均賃金水準は2017年（11月まで）で0.4％増と横ばいにとどまっており、「企業は潤っているが労働者には還元されていない」という批判を受けている。
　このため安倍総理は、企業収益の拡大を労働者の処遇改善に結び付けるため、経済団体に対して春闘の賃上げ率3％を「社会的要請」として求めた。これは昨年の2％強の水準を大きく上回るもので、これを実現した企業には大幅な法人税減税というアメまで用意されている。
　たしかに企業収益の増加と失業率の2％台への低下にもかかわらず、平均賃金が低迷していることは奇異であるが、それを単純に企業経営者の強欲さや所得分配の歪みと見なすことは妥当ではない。これについては『人手不足なのになぜ賃金が上がらないか』（玄田有史編、慶應義塾大学出版会）等、多様な説明があるが、そのうち最大の要因は、過去10年間で、もっとも賃金水準の高い大企業の中高年男性の年功賃金の是正が同時に進行していることがある。

拡大画像表示
賃上げ率の低迷は
定昇部分の低下が原因
　これは高齢化にともなう若年労働者の不足と中高年労働者の相対的な過剰という、労働市場の需給バランスの変化が、企業内部の賃金決定にも反映しているためである。他方で、パートタイムの時給や、正社員でも女性の賃金は高まっており、労働者間の賃金格差の是正が着実に進みつつある。
　これを反映して春闘の賃上げ率のうち、年功賃金に当たる定期昇給部分が徐々に低下している。2017年度の春闘賃上げ率は2.11％であったが、過去4年間で定昇部分は1割減となっており、企業利益増等を反映したベースアップ部分の高まりを相殺している。この傾向は、今後、むしろ強まる可能性が大きく、2018年度の3％の賃上げ率の実現は困難ではないか。

拡大画像表示
　引き続き労働者間の賃金格差の是正を目的にした賃上げを実現するには、労働需給のひっ迫を反映したベースアップを主にしたかたちが望ましい。しかし現実には、春闘賃金の大部分を占める定期昇給部分に依存した賃上げを、政府が減税等の手段で奨励することになろう。それで3％の賃上げ率を実現したところで、それは経済社会環境と労働市場の変化に対応した年功賃金是正という、本来の目的に逆行するものとなる。
「同一労働同一賃金」を目指す
働き方改革との矛盾
　また、賃上げ3％という目標達成のために春闘賃上げの定昇部分を維持・拡大させることは、安倍政権の掲げる「働き方改革」とも矛盾する。
　働き方改革の大きな柱のひとつは、世界の労働市場に共通する「同一労働同一賃金」への改革である。現在の日本の労働市場では、類似の仕事でも大きな賃金格差がある。例えば企業内部の正社員と外部の非正社員、大企業と中小企業、大企業内でも男女間等の賃金格差が大きい。この主因は年齢とともに高まる賃金上昇の程度の差であり、若年層で小さく、中高年層でもっとも大きくなる。
　春闘の賃上げ率の大部分は、（前述のようにその構成比は減りつつあるとはいえ）大企業労働者中心の定期昇給であり、ベースアップと異なり労働者全体の賃金上昇率とはかけ離れている。経済団体を通じて大企業に働きかけるのは、政治的には支持を得やすい手法だが、市場の需給で決まる以上の賃上げ目標を政府が企業に求めることは、本来の労働市場改革の方向に反するものとなる。
定年制廃止のためにも
定期昇給の抑制は必須
　急速に進行する労働力の高齢化の下で、相対的に過剰となる高年齢者に偏重した定期昇給の仕組みの矛盾は高まっている。それは貴重な高年齢労働者の雇用コストを生産性以上に引き上げることで、企業にとってその有効な活用を阻害する大きな要因となり、高年齢労働者の雇用を不安定にさせる。
　大企業で普遍的な、60歳になると画一的に解雇される定年制は、既に多くの先進国では「年齢による差別」として禁止されている。しかし現実には、年齢に比例して高まる日本の賃金慣行の下では、それにどこかで終止符を打つ定年制が不可避となる。
　このため、政府が打ち出した苦肉の策が、定年退職後の65歳までの再雇用の義務付けである。しかし、世界でもトップの平均寿命の日本では、年金の支給開始年齢を、現行の65歳から欧米の67〜68歳水準よりも引き上げて、70歳まで働くことを標準モデルとする必要がある。その際に、再び企業に70歳までの雇用保障を義務付けるのだろうか。
　すでに定年の前後で、同一の業務内容にもかかわらず再雇用後に賃金水準を大幅に引き下げられたトラック運転手が、これを労働契約法に定める「働き方の違いのみによる賃金格差」として訴えたことを支持した判決も出ている。今国会で成立が見込まれる「働き方改革推進法」でも、有期と無期の雇用契約の間で合理性のない処遇の格差を禁じている。　
　こうしたなかで、高年齢者がその能力と意欲に応じて70歳前後まで働けるような仕組みが必要であるが、そのための基本となることが、年功賃金を構成する定期昇給の抑制であり、その逆ではない。
最新の知識を学び直す
教育休業制度の創設を
　賃金を高めるための基本は労働生産性の上昇である。従来の製造業中心の産業構造では、生産性向上の施策は企業内教育が中心でよかった。しかし、専門的なサービス業が主体の経済で、急速に進む情報化社会に対応するためには、企業の外部でのリカレント教育（生涯を通じた学び直し）が不可欠となる。
　政府もこれを後押しするために、雇用保険を活用した教育費の補助事業を設けているが、勤務時間の外で質の高い教育・訓練を受けるには不十分である。
　むしろ労働者が一時的に職場を離れて最新の知識を学び、一定の専門的な資格を目指す仕組みが重要である。これを促すためには、企業が無給の「教育休業制度」を設け、政府も現行の育児・介護休業と同様に、雇用保険から失業給付に相当する「教育給付」を行うことが望ましい。現に、ビジネススクール等の専門職大学院へのニーズは増えており、これをさらに促進する必要がある。　
　また、傾向的に減少する貴重な労働者を十分に活用するためには、高生産性分野への円滑な移動が不可欠である。雇用の流動化を促す制度改革には「解雇の容易化」という批判がともなう場合が多い。しかし、労働者が長期的に減少する、今後の日本の労働市場では、雇用流動化は、労働条件の悪い企業からの脱出を容易にし、労働者にとって企業を選択する自由度の高まりを意味する。
　崩れつつある年功賃金に依存した春闘賃上げ率ではなく、リカレント教育投資による労働生産性の上昇を通じた賃金増加を本来の政策目標とする必要がある。
（昭和女子大学グローバルビジネス学部長・現在ビジネス研究所長　八代尚宏）