裁量労働制が利用されやすい。きちんと制度内での権利を把握し、対抗していくことが求められる。併せて今後進むであろう高度プロアフェッショナル制度でも、あいまいなところを勤務者に有利に使えるように働きかけることが必要だろう。下記の東洋経済の論文は、読むべきものであろう。

<｢裁量労働制｣の悪用を見極めるポイント5選 榊 裕葵 : 社会保険労務士／CFP>

・・・たとえば「1日9時間とみなす」という労使協定に基づき裁量労働制が適用されていた場合、法定労働時間の8時間を超える1時間分については、時間外割増手当が労働者に支払われなければならない。
・・・次に、深夜割増手当であるが、裁量労働制が適用される労働者であっても、午後10時から午前5時までの深夜帯に勤務をした場合は、深夜割増手当の支払いが認められる。
・・・・裁量労働制の対象者は、実労働時間の管理をしなくてもいいと誤解されがちであるが、深夜割増手当を会社から正しく支払ってもらうためには、少なくとも深夜残業に関しては実労働時間の管理が必要になるのである。
・・・裁量労働制の対象者が休日に出勤した場合、休日出勤手当が支払われないのは違法である。休日出勤の労働時間も「みなし」を適用するか、実労働時間に基づくかは労使協定次第であるが、いずれにしても、裁量労働制の適用者が休日出勤をして、休日出勤手当がまったく支払われないのは違法であるということを覚えておいてほしい
・・・業務の実態を踏まえ、「みなし」の労働時間数を労使間で合意することが条件となっている。
・・・この点、労働者側の意見を聞かずに、会社が勝手にみなし労働時間数を決めてしまったという場合は間違いなく違法だ。
・・・・裁量労働制を導入する会社は、その対象となる労働者を長時間労働や過労から守るため、一定の対策をしなければならないことが法律で求められている。具体的には、「対象労働者の健康・福祉の確保措置」と「対象労働者からの苦情処理措置」である。

◎そもそも裁量労働制とは厳格な法律要件をクリアして、はじめて合法的に導入できる制度なのである。

・・・・・・・
http://toyokeizai.net/articles/-/203857

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