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某大手企業、障害のある社員に差別＆威圧的暴言…通報すると一方的に雇用期間短縮
http://biz-journal.jp/2016/09/post_16708.html
2016.09.23 文＝新田龍／働き方改革総合研究所株式会社代表取締役、ブラック企業アナリスト Business Journal
7月、神奈川県相模原市の障害者施設で19人が殺害された事件は記憶に新しい。本事件の報道においては、一般の殺人事件とは異なる点があった。それは、被害者はすべて匿名扱いになっていた点である。その理由について、入所していた弟を亡くした女性は、複雑な思いを次のようなメッセージとして出している。
「この国には優生思想的な風潮が根強くあり、すべての命は存在するだけで価値があるということが当たり前ではないので、とても公表することはできません」
すべての人に等しく人権があるという自明なことが、この言葉で大きく揺らいだような不安を持った人も少なくないだろう。
日本には「障害者雇用促進法」という法律があり、企業や公的機関は募集・採用・賃金・教育訓練・福利厚生・その他の待遇について、障害者であることを理由に不当な差別的取扱いをしてはならない、という厳然とした決まりがある。
さらに、事業者は障害者を雇用することが義務づけられている。民間企業の場合、法定雇用率は2％であるから、単純計算すれば、従業員を50人以上雇用している企業は、身体障害者または知的障害者を1人以上雇用しなければならない決まりだ。法定雇用率に満たない事業主に対しては行政指導がなされるほか、従業員数100名超の会社の場合、不足1人当たり月額5万円の納付金を支払わなければならない。
一方で障害者雇用にあたっては、職場環境の整備、特別の雇用管理等が必要となるため、雇用率を達成している事業主に対しては超過1人当たり月額2万7000円の調整金が支給される。さらに、常時労働者100人以下の中小企業で、障害者を全体の4％または6名のいずれか多いほうの数を超えて雇用している会社には、報奨金として超過1人当たり月額2万1000円が支給される決まりになっている。
ここまで法律で明文化されていて、公的なサポートも行われているはずの障害者雇用だが、全体でみればまだ法定雇用率は達成できていないのが現状だ。2015年度の集計で、雇用障害者数、実雇用率共に過去最高を更新してはいるものの、実雇用率は1.88％。法定雇用率達成企業の割合は 47.2％にとどまっている。
さらに実際に働く障害者の観点からみれば、「雇用されること」以上に「安心して働き続けられること」が重要だ。しかし、雇用率をいわば数字という「点」で捉える企業と、就業後から新たなキャリアが「線」のごとくスタートする障害者では立場が異なり、それが根深い問題になっていることはあまり知られていない。
■大手企業でもハラスメント行為
健常者として一般企業で勤務していたAさんは、仕事の指示などを一度聞いただけではなかなか覚えられず、同じことを何度も質問することがしばしばであった。これまでの職場では上司や先輩から「一度で覚えるように」と指導を受けることもあった。
Aさん自身はそのことを「物覚えが悪いなあ」程度にしか考えていなかったのだが、とある診断がきっかけで、自分自身が「軽度の発達障害」であることが判明した。ワーキングメモリといわれる脳領域の障害によって、短時間で新しい情報を記憶することが難しい発達障害の一種と診断された。Aさんが35歳のときのことである。
Aさんはその診断を受けて障害者手帳を取得し、障害者雇用の枠で大手企業B社に転職した。同社はこれまでも障害者を受け入れている実績があったことから、Aさんは「障害者の扱いに慣れた会社なのだろう」と期待して入社した。
とはいえAさん自身も、障害者雇用枠での入社となれば、他の同僚から色眼鏡で見られる可能性はあるだろうと考え、相応の覚悟はしていた。しかし、実際に起きたハラスメントは、Aさんの想像をはるかに超えていた。
Aさんは契約社員として、身体に障害を持った人と一緒に10名程度の部署に配属になった。しかし入社直後から、先輩社員Cさんから継続的なハラスメントを受けることになった。
Cさんは日常的に「健常者」「障害者」「正社員」「非正規」という言葉を用い、「あなたたちと私は違う」とわざわざ口に出し、「正社員と非正規は違う」「中途採用の人は変わってるわね」など、Aさんたちを見下すような言いかたをしていた。
また、仕事に不慣れなAさんに対し、「わたしは仕事が早いから、おほほ……」などとバカにした態度をとったり、Aさんが風邪で休んだときには、「うちは障害者が2人いて、休みがちで危ういので」などと内線電話で話したりしていた。さらにCさんは、しばしば差別的な言葉を使うこともあり、あまりのモラルのなさにAさんは驚いたという。
■通報すると一方的に契約期間変更
周囲の社員もCさんによるハラスメント発言は認識していたはずだが、社内で誰からも何も注意されることはなかった。日常的に心ない言葉を浴びせかけられることや、正規職員が仕事をせず居眠りしていても注意されないのに、障害のある雇用者をこき使うという職場環境に悩み続けたAさんは精神疾患となり、休職を余儀なくされた。
追い込まれたAさんは、社内のハラスメント通報窓口に相談した。これまで自身が受けたハラスメントの実態と、ハラスメントが起きているのに周囲が無関心であることに対する問題を会社側に提起。のちに管轄の労働局に労災申請も行った。
しかし、会社側の反応は冷たいものだった。Aさんが「労災を申請したい」と申し出ると、人事部の障害者雇用担当者は不快感を露わにし、声を荒げた。
「労災申請しないと言って、一度、とりやめましたよね？ なぜ労災申請するんですか？ なぜですか？ なぜですか？」
「労災が認められなかったら訴訟ですか？」
担当者のこのような発言に対して、Aさんは障害者虐待防止法に則った通報を行った。結果、人事部は障害者雇用促進法による行政指導を受けている。
その後、会社側はAさんに契約期間の変更を一方的に通告してきたのである。Aさんの契約期間は当初「1年間」という条件であったが、それを「6カ月間」に短縮するというものであった。理由は「私傷病の精神疾患で休職していたため」ということであった。契約期間が半減というだけで十分「不利益変更」という違法行為に当てはまるが、それだけではない。「いつでも契約を切ることができるんだぞ」と、Aさんに対して雇い止めを示唆する効果もある。あまりにも一方的で、理不尽なやり方であるといえよう。
Aさんは今後とも昇給なし、退職金なし、賞与は減額という薄給に甘んじなければならない状況である。
（文＝新田龍／働き方改革総合研究所株式会社代表取締役、ブラック企業アナリスト）
※後編へ続く
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