結果はそこそこ良好。体力は同世代平均を上回り、問題なし。処理能力も「今のところ心配な部分はありません。読解力が高めなので会話が多い仕事や多くのマニュアルを読む必要がある仕事などで力を発揮できます」と聞き、一安心だ。
　ただ、懸念材料は記者の「個性」にあった。感情がストレートに出やすい面があり、それは強みであると同時に周囲を萎縮させる恐れがあるという。「自己主張の強いシニアは年下の管理職や同僚に煙たがられます。謙虚な姿勢を心掛けましょう」とクギを刺された。
■日本のシニア、就労意欲が旺盛
　政府が目指す70歳雇用。人手不足解消といった社会的な要請に加えて、シニア側の高い就労意欲も背景にある。リクルートジョブズが2018年３月に60〜74歳の男女約6000人を対象に実施した就労意識調査では、74％が70歳以上まで働きたいと答えた。希望の引退年齢は平均71.5歳に達した。
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　世界と比べても、日本のシニアは就労意欲が旺盛だ。65歳以上男性の労働力率（16年）は31.7％に上り、米国24.0％やカナダ17.9％といった先進国を上回る。
　内閣府は15年に日本と米国、ドイツ、スウェーデンを対象に「高齢者の生活と意識に関する国際比較調査」を実施した。就労継続を希望する理由を比較すると、日本は「収入がほしい」「働くのは体に良い、老化を防ぐ」が上位を占めた。日本人は長寿化で60歳以降の“余生”が長い。隠居には早く、生活費を稼ぐためにも末永く働きたいと望んでいる。
　ただ、シニアが意欲満々でも雇う側にその気がなければ活躍は難しい。高年齢者雇用安定法（高齢法）は社員を65歳まで継続雇用するように企業に義務付けている。60歳定年を採用する多くの企業も同法に基づき、定年後に65歳まで再雇用する仕組みなどを持っている。
■企業はシニア活用ためらう　モチベーション維持が課題
　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の「60歳以降の社員に関する人事管理に関するアンケート調査」（17年実施）によると、企業の57％が「（高齢者の活用は）高齢法の範囲にとどめたい」と答えた。足元の人手不足がこれだけ深刻であっても、65歳を超えても自社社員を活用したいと希望する企業は４割にすぎない。シニア自身の健康状態、仕事へのモチベーション低下、組織の世代交代の遅延・停滞などが、ためらう理由だ。
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　モチベーション維持はシニア活用に取り組む企業に共通する悩みだ。入社時に想定していた定年がゴール直前で先に延びると、気持ちは切れやすい。
　明治安田生命保険は19年春に定年年齢を60歳から65歳に引き上げる。制度改定に備えて17年から58歳社員を対象にした「キャリアデザイン研修」を実施している。管理職を除く全社員が対象。研修で重視しているのは、一人ひとりが働くモチベーションの源泉に気付くこと。これまでのキャリアの棚卸しを通じて、60歳以降も成果を出し続けられるように意識改革を促す。
■50代記者、転職コンサルトと面談　現実は…
　社内で働き続けるのが難しいなら、いっそ社外に活躍の場はないものか。
　「からだ測定」の高評価に気をよくした54歳記者は、転職支援を手掛けるリクルートキャリアにあっせんを依頼した。リクナビＮＥＸＴの藤井薫編集長は「リーマン・ショック後の09年度と比べて、50歳以上の転職成約件数は約1.8倍。全年齢平均2.6倍よりは低いが、シニアを求める企業は確実に増えている」と説明する。
　ほのかな期待を胸に転職コンサルタントとの面談に臨む。職歴と語学力、どんな仕事をしたいか、勤務地や年収の希望などを一対一で念入りに聞かれる。
　組織を束ねる自信はないので管理職は遠慮したい。勤務地は全国どこでも構わない。退職金が入れば年収は今より４割程度下がっても暮らしていける。およそ30分、条件や希望をやり取りした後、キャリアコンサルタントは重い口を開いた。「残念ですが希望条件に合う転職先を紹介するのは極めて難しい状況です」
　ネックは希望年収だった。「シニア採用に積極的なのは主に中小企業。大手企業と違って人材育成が社内で十分にできていないのでシニア転職者でも活躍できる余地がある。ただ経営規模が小さい分、厚遇は望めない」。年収４割減は思い切った譲歩のつもりだったが、現実は厳しかった。ある程度予想していたとはいえ、己の甘さを改めて痛感した。
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■シニアの経験、どこで生かす？
　日本的雇用慣行は戦後の高度経済成長を支えた要因だ。新卒一括採用で若手を採り、社内で定期異動を繰り返しながら、職場内訓練（ＯＪＴ）で会社に貢献できる力を身に付ける。そんな企業戦士が昭和の経営を支えた。
　新入社員を、自社のニーズに合致する戦力に育てるには時間を要する。そのため日本企業は長く勤めるほど働く側も得をする年功的賃金を採り入れた。
　平成に入り、賃金の上昇カーブは緩やかになったとはいえ、今も多くは年齢とともに賃金が増える。年齢が高くなるほど外部労働市場での自分の値段と社内での賃金が乖離（かいり）していく。よほどの専門技能がなければ定年前の転職は大幅な収入減が付きまとう。
　だが勤務先に居座っても、待遇の低下は避けられない。企業の多くは役職定年を導入しており、定年前に管理職ポストを後輩に譲る。この時点で役職手当がなくなり、収入は減る。さらに定年後再雇用で待遇はもう一段下がる。
　独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査では、定年後の継続雇用者の給与水準は、大半の企業で定年時の７割以下に低下するという。その分、役割や責任が軽くなるが、そこにやりがいを見いだせるか否かは個々の価値観に左右される。
　パソナの顧問ネットワークサービスは、シニア層に新たなワークスタイルを提案する。長年培った専門性を生かし、中小企業やベンチャー企業と業務委託契約を結び、“顧問”として活躍する道だ。
　正社員として受け入れると恒常的に人件費コストがかさむので企業は採用をためらう。だが、常勤でなくプロジェクト単位の業務委託なら、シニアの知恵と経験を買いたい企業はたくさんあるという。
■専門生かし顧問の道も　プライド捨てられるか
　記者自身も顧問に就けるか、面談してもらった。
　職歴など個人プロフィルを１時間ほど答えた後、案件を１つ紹介してもらえた。消費財メーカーが運営する女性向けサイトのコンサルティングだ。
　自社商品の販売促進に活用したいが、サイトの知名度が低い。ネットユーザーの目を引く情報を増やしたいものの、信ぴょう性に欠ける過激な情報では逆に企業ブランドを毀損する――。そのバランスの取り方に苦慮しており、新聞での取材・記事執筆経験が生かせるらしい。
　実際の業務は月１回、２時間の会議に出席してサイト運営者に助言すること。もちろん適切な助言には下調べや準備も必要だ。これら込みで報酬は月５万円。
　顧問コンサルティング本部の草野琢也部長は「１社だけの顧問契約で生活するのは厳しい。でも、もともと働いていた会社で再雇用されながら空いた時間で顧問をいくつか掛け持ちすれば、減収分は補える。副業解禁の流れを受けて、こうした働き方を選ぶシニアが増えてきた」と説明する。
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　顧問ネットワークサービスの登録者は約5000人に上る。海外市場の開拓経験者やＩＴ分野の技術者など専門分野がある人ほど顧問契約に至りやすい。
　ただし、専門性が高くとも敬遠されるシニア人材も多いという。彼らの共通項は過去の成功やプライドを捨てられないこと。草野さんは「専門知識や智恵がほしくとも最初から上から目線で来られては組織に波風が立つ。顧客の目線に合わせ、寄り添う謙虚さが不可欠」と強調する。
　実は冒頭で紹介した「からだ測定」も、性格診断で自己主張が強すぎないか、協調性を持っているかなどに重きを置いて評価している。開発段階で企業に綿密に聞き取りし、企業がシニアに求める特性を評価に反映した。
　開発を担当したリクルート次世代事業開発室の宇佐川邦子さんは「専門性をただ発揮するだけでなく、周囲の意見にも耳を傾けるシニアを企業は欲している。周囲に溶け込める『かわいらしさ』を持てるか否かが70歳まで働く大切な資質だ」と指摘する。
（編集委員　石塚由紀夫）