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(回答先: 景気対策手詰まりの中国、残る道は減税か 成長率28年ぶり低さ 遠のく中国市場改革 一帯一路汚染輸出 アジアＩＴ需要膨張 投稿者 うまき 日時 2019 年 2 月 02 日 13:17:20)
2019年2月1日 末岡洋子
ワークライフバランスが気になるのは「自分の仕事に意味がない」と感じているから
――米国の労働環境調査会社CEOが語る
長時間労働、パワハラ、セクハラなどのハラスメントと、労働環境をめぐる課題は多い。人手不足の現在、働きやすさはリテンションを高め、優れた人材を採用するうえで重要なポイントだ。“働きがい”をキーワードに35年にわたって調査を続けているGreat Place to Work InstituteのCEOが、ランキング上位の企業と語った。
従業員が求めているのは
「コネクション・安全・公正」
左からGreat Place to Workのブッシュ氏、Quicken Loansのマロイ氏、CarMaxのムハンマド氏、Workdayのシスコ氏
Great Place to Work（GPTW）は、ランキングに参加する企業を対象に従業員と管理層の2つの視点から働きがいを調査して順位を出す機関だ。現在世界58ヵ国から6000社が参加、500万人の従業員を対象に調査しており、その結果は「Fortune」に発表している。日本でも、2007年から日本拠点の企業ランキングを発表している。
人事に関するクラウドアプリケーション企業Workdayのイベント「Workday Rising」に登場したGreat Place to WorkのCEO、マイケル・ブッシュ（Michael C. Bush）氏は、これまでの調査から言えることとして「従業員はコネクション、安全、公正を望んでいる」と伝えた。
コネクションは、リーダーと部下やチーム間の結びつきだ。「人は誰もつながっていたい。つながりが信頼になり、気にかけてもらっていると思う。これが、企業にもっと貢献したいという気持ちにつながる」とブッシュ氏。ケアされてもらうことで自分が価値ある存在と感じることができる。実際、「従業員はボーナスよりも、ケアされることを求めている」とブッシュ氏は言う。
続く安全は、コネクションの延長にある。物理的な安全はもちろん、心理的、感情的にも安全を感じることはとても重要だという。安全と感じるので、新たな挑戦（イノベーション）ができると分析する。
3つ目の公正は、公正に扱われているかだ。性別、年齢、国籍、性的指向などに関係なく評価されたいと従業員は思っている。
これらにより、信頼が生まれる。ブッシュ氏によると、信頼は働きがいのある会社を評価する上で重要な要素という。
働きやすさは業績に反映される
Great Place to Work InstituteのCEO、マイケル・ブッシュ氏
働きがいは単に従業員のリテンションにメリットがあるだけではない。業績にも良い影響が出ているという。
GPTWに登録している6000社の売り上げは2017年、前年比26％増加した。上位100社について、ラッセル3000指数とリターンを比較したところ、20年で3倍の差があったという。働きがいのある企業が業績も良いということはデータで証明できるとブッシュ氏は断言する。「企業文化と業績にトレードオフはない」（ブッシュ氏）。
日本だけでなく米国でも注目されているワークライフバランスについても、「ワークライフバランスが持ち上がるのは、自分の仕事に意味がないと感じているから」と見る。「自分がやっている仕事に意味があると感じている時は、働き、休憩し、また働く。”疲れた”とはいうかもしれないが、ワークライフバランスが持ち上がることはない」と続けた。
従業員がやっている仕事に意味があると感じてもらうのはリーダーの仕事、とブッシュ氏はいう。そのためには、「聞くこと」それに、「その人の仕事が自社の戦略にとって重要であることを伝えること」をきちんと行う必要があるとアドバイスした。
“従業員ファースト”は顧客もハッピーにする
GPTWで上位の会社は、「働きがい」にどのように取り組んでいるのだろうか？ 企業文化をテーマとしたディスカッションで、中古車売買のCarMax（GPTWランキング34位）の最高情報責任者兼シニアバイスプレジデント、シャミム・ムハンマド（Shamim Mohammad）氏は、「従業員がどのようにオペレーションするのかを定義するOS（オペレーション・システム）のようなもの」と定義した。営業所ごとにサービスの質が大きく違ったり、雰囲気が大きく異なる場合、OSが機能しているとはいえないということになる。同社の企業文化は“ピープル・ファースト（最優先）”。顧客だけを最優先させても、社内のメンバーがいがみ合っている状況は起こりうる、とムハンマド氏。“ピープル”とすることで、従業員、取引先、顧客、コミュニティと人を大切にする文化を植え付けようとしているという。
住宅ローンのQuicken Loansは「ISM」として、約20の約束を掲げている。その中には、「より良い方法を見出すことに固執しよう」「ノーの前にイエスを」などがある。同社のチーフ・ピープル・オフィサーのマイク・マロイ（Mike Malloy）氏は、このISMは「譲れない、妥協の余地のないもの」という。同社に入社する社員は全て研修を受けるが、ここで10時間ほどを費やしてISMの重要性を説明するなどして理解し、浸透させ、実践してもらっているという。ISMの1つとして、全ての顧客のメールや問い合わせに24時間以内に応答することを目標としているが、従業員に無理強いすることはしない。幹部の部下へのメッセージは、「対応できなければ自分に回せ」だ。「幹部はチームメンバーに、チームメンバーは顧客にコミットする」とマロイ氏は背後にある哲学を説明した。
働きがいは、技術面でも支援できる。CarMaxはモバイルとクラウドを利用して、営業担当がいつでも・どこでも単一のインターフェイスで情報にアクセスできる環境を整えた。Quicken Loansもモバイルとクラウドを利用し、物件が表示されるまでのステップを短縮するなどの体験改善を図っているという。
金曜朝の30秒アンケートで
従業員の気持ちを知る
Workdayの共同プレジデント兼CFO、ロビン・シスコ氏
一方で、トップは必ずしも企業文化への投資に対して理解を示さない。企業文化と財務の関係をどうやって示すか？ Workdayでは顧客満足度を継続的に測定し、これを1つの指標にしているという。
WorkdayはGPTW上位の常連で、最新の調査では7位。Workdayで最高財務責任者兼共同プレジデントを務めるロビン・シスコ（Robynne Sisco）氏は、「人はコストの3分の2を占めている。どうやって従業員から最大かつ最善のものを引き出すかは重要だ。我々はそこで、従業員がハッピーにビジネスを進めているかを把握しようと努めている」と語る。その理由について、「従業員がハッピーなら、顧客もハッピーになる。ハッピーな顧客は我々との関係を続け、ビジネスを拡大してくれる」と説明した。同時に、顧客満足度が95％であっても「残りの5％を気にしている。改善点は必ずある。それは我々の責任」とも。同社では幹部が必ず顧客のフィードバックに目を通しているという。
そのWorkdayも、過去に「つまづいた」ことがある、とシスコ氏は明かす。Workdayの2人の創業者は最初の500人を自ら面接し、会社として目指すビジョン、文化、考え方を理解してもらったが、このやり方では限界がある。急速に世界に拡大した結果、Workdayの文化を失いかけた時期があったというのだ。
そこで、世界中の人事管理職を本社に呼び、3日間ひたすらWorkdayの文化やビジョンについて伝えた。このプログラムは好評で、成果も出た。コスト面で負担が大きなプログラムだが、現在でも続けているという。「企業文化への投資と考えている」とシスコ氏はいう。
そのような経験もあり、シスコ氏は企業文化が損なわれ始めた時に「できるだけ早期に、兆候に気がつく必要がある」と助言する。早いほど修正が簡単だからだ。例えば、社内のエレベーターで乗ろうと走ってくる人がいても中の人が待たない、共有スペースを片付けないといったような小さなところから「ほころび」は見えると述べた。
Workdayは顧客満足度に加え、「フィードバック・フライディ」として従業員の意識や感情を知るために週に1度のアンケートを実践している。毎週金曜日の午前中に実施しているが、中身はというと、WorkdayのSurvey（サーベイ）機能を使い、2問の質問に答えるだけ。30秒もかからないという。得られたデータを分析して、マネージャーには必要と思われる学習コンテンツが送られるなどのサイクルを回しているようだ。
最後にシスコ氏は、Workdayの前に複数の企業に勤務した経験から、「どんな企業にも何らかの文化がある。文化を起こるに任せておくか、意図的に良い文化を定義して進めていくかは企業次第」と述べた。
https://diamond.jp/articles/-/191545
2019年2月1日 ロイター
ロイター試算の18年実質賃金、0.4％減に下振れ
2月1日、厚生労働省が不適切な調査を行ってきた毎月勤労統計で、適切処理して再集計したデータを基にロイターが試算したところ、2018年1月─11月の実質賃金の水準（定例給与）は、前年比マイナス0.4％だった。写真は都内で2011年8月撮影（2019年 ロイター／Yuriko Nakao）
［東京 1日 ロイター］ - 厚生労働省が不適切な調査を行ってきた毎月勤労統計で、適切処理して再集計したデータを基にロイターが試算したところ、2018年1月─11月の実質賃金の水準（定例給与）は、前年比マイナス0.4％だった。
同省が昨年までの不適切調査で公表してきた同マイナス0.1％から減少幅が拡大している。個人消費の拡大の起点となる実質賃金の下押しは、政府の政策判断や市場の見通しにも大きな影響を与える可能性が出てきている。
実質賃金、定例給与では2年連続実質でマイナスの可能性
「今回の再集計でそれほど大きな影響は受けておらず、これまでの賃金動向の判断に影響はない」──。西村康稔官房副長官は1日の会見で、前日に続いてこう強調した。
しかし同副長官が指摘した再集計とは18年1月に実施された、サンプル入れ替えの影響を勘案しない賃金の再集計値のみ。
サンプル入れ替えによる段差を取り除き、かつ同じ事業所で比較した実質賃金が公表されれば賃金の実態が把握しやすいと、この問題を追及して政府・与党側と対峙している野党側は指摘する。
複数の関係筋によると、厚労省は4日以降にこの数字を公表する見通しだ。
ロイターは、同省が公表し、データ入手が可能な「サンプル入れ替えを勘案しないベース」での実質賃金の再集計値を使用し試算を行った。給与実態を最も典型的に反映しているとエコノミストの多くが認識している「毎月受け取る定例給与」を対象に実質賃金をはじき出した。
その結果、18年1月─11月の実質賃金は前年同期比マイナス0.4％となった。同省が昨年まで公表していた値を基に試算した同マイナス0.1％と比較すると減少幅は拡大した。
17年の同マイナス0.1％からもさらに落ち込んでいることがわかった。
低い賃上げ率、背景に日本経済への将来不安
物価の伸びにさえ追い付けないような鈍い賃金の伸びは、毎年の賃上げが少ないことにも一因がありそうだ。
安倍晋三首相はこの問題を追及される度に、アベノミクスにより春闘でのベースアップが復活しボーナスも過去最高だったと強調している。
しかし、連合集計でみると最近の2％前後の賃上げ率のうち、定期昇給分を除く賃金底上げ分は18年春闘で0.5％程度。これは名目賃金であり、18年物価上昇（生鮮食品を除くベース）で0.9％の上昇を差し引くとマイナスとなる。
東京大学大学院の柳川範之教授はこうした状況について「本来、企業がベアをもっと上げていれば、将来の絵も変わっていたはずだ。所得と消費と企業部門の好循環が実現していたはず」とみている。
一方で「家計だけでなく企業も、将来不安が大きいことに問題がある。企業も賃上げにも慎重にならざるを得ない」と指摘する。企業を責めるより、社会全体が日本経済の先行き不安を感じる現状を改革に注力すべきとの見解を示した。
政府は10月の増税判断には「無関係」との立場
毎勤統計を信頼して賃金雇用情勢を分析してきたエコノミストからは「信頼性の高い賃金統計がなくなってしまったことが深刻な問題」（第一生命経済研究所・副主任エコノミスト、星野卓也氏）など、賃金動向の実体が把握できなくなったとの声は多い。
しかし、西村官房副長官と同様に、「これまでの政策判断に影響しなかった。所得に関する判断は、毎勤統計だけで行ってきたわけではない」と、ある経済官庁幹部は説明している。
ただ、政府の景気判断を行う「月例経済報告」では、雇用・所得環境の引用資料は主に毎勤統計を使用。時折、賃上げ率のグラフを付け足すなどしているだけだ。
過去2年間の実質賃金が伸びが鈍かったことが判明し、今年10月の消費税率引き上げの判断への影響も気になるところ。
だが、先の経済官庁幹部は増税の必要性について「財政資金が不足していることが最大のインセンティブだ。今年10月の消費増税は教育無償化や国土強靭化など、さまざまな政策の財源となっている」と指摘。増税判断に毎勤統計の問題が影響することはないと断言する。
予定通り増税が実施されれば、物価は少なくとも19年度に1.1％、20年度に1.5％上昇する（日銀見通し）。
ベアがそこまで届く経済環境にあるのか、消費は腰折れしないのか──。賃金の実態把握ができる統計の必要性が、一段と意識されることになりそうだ。
（中川泉 編集：田巻一彦)
https://diamond.jp/articles/-/192794
2019年2月1日 宮本実果 ：MICA COCORO代表 産業カウンセラー
女性部下のやる気が急低下、「中年管理職」は何を言ったのか
チームの目標が未達で部下を呼び出したマネジャー
中年期の管理職の中にはストレスを抱え、「本当に今のままでいいのか？」と葛藤する人も少なくありません。そこで『管理職養成講座』第28回では、部下にストレスをぶつけてしまい、モチベーションを下げてしまったという管理職の失敗事例を紹介します。（MICA COCORO代表 産業カウンセラー 宮本実果）
チームの目標が未達で
部下を呼び出したマネジャー
国内の金融関連企業に勤めるＹさん（男性・39歳）は、5年前に営業職として中途入社し、仕事に情熱を持ち、がむしゃらに働くタイプです。一方で上司の顔色もきちんとうかがい、体力の続く限り上司に誘われた飲み会にも参加しています。その結果、1年前、マネジャーに昇格しました。
Ｙマネジャーが率いる営業チームは5人で、ほぼ全員が20代後半の男女なのですが、1人だけ37歳の女性部下Ａさんがいます。半年ほど前に別の部署から異動してきたのですが、ある日を境に、仕事に集中できていないようでした。
ある日とは、ＹマネジャーがＡさんを「チームの数値目標が未達であることについて話したい」と言って呼び出した日。その際の会話で、どうやらＡさんのモチベーションを下げってしまったようなのです。
いったいどんな会話だったのでしょうか、そのときの会話をご覧ください。
Ｙマネジャー 「Ａさん、チームの数値目標が未達なことは知っているよね？」
Ａさん 「はい、知っています」
Ｙマネジャー 「Ａさんはさ、他のメンバーよりもキャリアがあるんだから、もう少し具体的にメンバーのサポートしてくれる？」
Ａさん 「あの…。Ｙマネジャーは具体的にどんなサポートを望んでいるのでしょうか？」
Ｙマネジャー 「それを考えるのがＡさんの仕事でしょ！」
Ａさん 「私の仕事なんですか？もちろん、一緒に目標達成させるために一生懸命にやるのは当たり前だと思いますが、Ｙマネジャーに相談したくてもいつも外出されているし、忙しくて話す時間がないとおっしゃっているじゃないですか」
Ｙマネジャー 「…」
Ａさん 「そもそも、私がみる限り、目標設定や共有方法についても課題があると思います」
この会話の後、Ａさんはイライラしたまま席に戻り、「なんで私がＹマネジャーの尻拭いをしなくてはいけないのか」と感じてモチベーションが下がってしまったのです。
できない理由を
他人のせいにする
こうした会話は、自分が掲げた数値目標が未達であることにＹマネジャーがストレスを抱え、それを「Ａさんのサポート不足だ」と八つ当たりしたように見えます。
Ｙマネジャーにしてみると、チーム内で唯一の同世代でキャリアもあるＡさんを頼りにしていたのかもしれません。しかし、目標未達の原因を自分のせいにされたＡさんにとっては、たまったものではありません。
Ｙマネジャーはなぜ冷静さを失い、Ａさんのせいにしてしまったのでしょうか。具体的に説明しましょう。
中年期には「3つの危機」が
訪れることを自覚すること
今回の事例は、「人生の午後」の問題に当てはめて考えることができます。「人生の午後」とは、心理学者のユングが、40歳ぐらいから始まる「中年期」のことを指したものです。
中年期には、大きくいって3つの危機が訪れます。（1）体力の危機、（2）対人関係の危機、そして（3）思考の危機です。
Ｙマネジャーの場合でいえば、体力も低下し（体力の危機）、営業として幅広い人脈を求める必要を感じ（対人関係の危機）、自分の営業手法に柔軟性がなくなり、新しい手法や考えを受け入れにくくなりつつある（思考の危機）自分にストレスを感じ、イライラしていたようです。
思い起こせば、最近、なんとなく疲れやすくなってきたことや、妻とのけんかが増えていたといいます。そこで、つい同世代の部下Ａさんに対して、ストレスをぶつけるような形であたってしまったのです。
では、Ｙマネジャーはどうすればよかったのでしょうか。会話から学んでいきましょう。
Ｙマネジャー 「実は、Ａさんが同世代ということもあって相談があるんだけど、いいかな？」
Ａさん 「はい、どうしましたか？」
Ｙマネジャー 「今、チームの数値目標が未達で、Ａさんにも頑張ってもらっているんだけれど、この状況を突破するためにいろいろ一緒に考えてもらいたいなと思っているんだ」
Ａさん 「私も気になっていました。この状況が続くと、チーム全体の評価が下がってしまいますよね。ここはひとつ、若い世代から意見をもらって、チーム全体で考えてみるのはいかがでしょうか？」
Ｙマネジャー 「そうだよね。最近、どうしても過去の経験の範囲で考えてしまい、いい突破口が見つからなくて、悩んでいたんだ」
Ａさん 「それは、私も同じです。時代の変化もめまぐるしいですし、若い世代の意見をしっかり聞いて、チーム全体で考えていきましょう！」
このように、勇気を持ってＡさんに相談することによって、若い世代の社員に投げかけるという今まで行動に移せなかった行動のきっかけをつかむことができました。
チームの問題解決には
積極的に若い世代とも話し合いを
中年期はストレスが多い時期であり、それを放置したままにするとＡさんのように部下に八つ当たりしてしまい、チーム全体のパフォーマンス低下を招いてしまったりします。
先日も、大人気アイドルグループの38歳のリーダーが、活動休止を発表しました。筆者もニュースで会見の様子を見ましたが、「ゴーギャンコンプレックス」が頭をよぎりました。40歳前後の人には葛藤がつきものであるという話です。
そういう意味では、中年期の管理職世代の皆さんが、さまざまなことで悩み葛藤しても、それは当たり前なのです。そんなとき、勇気を持って部下など若い世代と話し合ってみるのも1つの手です。
https://diamond.jp/articles/-/192630
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