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日本の就活が「害悪」といえる3つの論点 すべてが壮大な無駄になっている
http://president.jp/articles/-/25042
2018.4.28 同志社大学大学院ビジネス研究科教授 加登 豊 PRESIDENT Online
企業の採用選考、いわゆる「就活」が長期化している。経団連は是正のために「指針」を公表したが、ルール破りが横行している。同志社大学大学院の加登豊教授は「現在の就活は学生・大学・企業という3者すべてにマイナスで、日本の競争力を削ぐものになっている。このままでいいわけがない」と警鐘を鳴らす――。
9割の企業が指針は守られていないと回答
今回の一穴：リクルータに入社後数年の若手社員を活用している
街でリクルートスーツ姿の学生を見かけるたびに、大学教育に従事している私は悲しい気持ちになる。今や、大学は、就職予備校となっていることを痛感するからである。
一般社団法人日本経済団体連合会（以下、経団連と略記する）は、2018年4月10日、年度入社対象者の「採用選考に関する指針」（以下、「指針」と略記する）および「『採用選考に関する指針』の手引き」（以下、「手引き」と略記する）を公表した。
これらによれば、2017年度および2018年度と同様、広報活動の開始は2018年3月1日以降、選考活動開始は6月1日以降、内定日は、10月1日以降と定めている。
企業の採用活動の実情に照らして「指針」を読むと、「指針」は欺瞞にみち、有名無実化していることがよくわかる。ルールはまったく守られていないのである。経団連が自ら行った調査では2016年4月入社の就職活動（この時は、8月1日が選考活動の解禁日とされていた）において、実に87.5％の回答企業が指針はほとんど守られていないと回答している。内定解禁日前に内定を出している割合は約5割もある（リクルートキャリア調べ）。このような状況は、現在も継続していると思われる。
守るつもりのないルールが「指針」
ルール自体を「指針」と表現しており、指針の文章も厳格な適用を求めない、極めて曖昧な表現となっている。「指針」は大学等との協定ではなく、経済団体が自ら定めた「できれば守ることが望ましい」とする緩やかな縛りでしかない。もっと言えば、守るつもりのないルールが「指針」なのである。
「指針」によれば、採用にあたっては、
1.公平・公正な採用の徹底
2.正常な学校教育と学習環境の確保
3.採用選考活動開始時期
4.採用内定日の遵守
5.多様な採用選考機会
を掲げているが、「指針」では、それらを「十分に配慮する」としており、厳守が求められているわけではない。そのため、存在すると言われている学歴フィルターによって、公正・公平な採用が行われていない可能性がある。
広報活動の開始は2018年3月1日以降、選考活動開始は6月1日以降とされているが、実質的な広報・選考活動は、前倒しで実施されており、内定日は、10月1日以降と定めているが、実質的内定である「内々定」は10月1日以前に行われている。また、多様な採用選考機会を提供する企業は少数であり、大部分の企業は、判で押したように横並びで採用選考活動を実施している。
つまり、「規定」も「手引き」も、有名無実の「ざるルール」（ギミック、からくり）だと言わざるを得ない。
このような採用選考活動は、ほぼすべての企業で共通しているので、そこに問題があることにはなかなか気づきにくい。しかし、現状での採用選考活動は、「企業にとっても、大学にとっても、そして、何よりも学生にとっても不幸な仕組み」（大手人材関連企業の元社長の言）である。
今回は、現状の採用選考活動の不経済性を、取り上げて説明する。
企業にとっての、採用選考活動のコスト・ベネフイット分析
新卒者採用に企業は、驚くほど多くの資源を投入している。それは、現金支出を伴うもの（企業内求職サイトの維持・運営、企業広告、企業説明会・業界説明会に出席する社員、リクルータや面接対象となる学生の交通費・宿泊費など）に加えて、現金支出を伴わない機会コスト（例えば、役員面接のための役員の拘束時間は、この時間を活用すれば得られるかもしれないメリット、例えば、トップセールスによる新規取引の獲得、講演会や読書を通じて得られる知見等を犠牲にしているという意味で、多大な機会コストが生じている）が発生している。
現状では、多大の努力を通じて獲得した新卒者は、3年以内に採用者の3分の1以上が、退社している。900名採用しても、300名以上が退社する、つまり、600名を確保するために900名に多数の応募者を絞り込むために投入される資源や時間が割に合うかどうかを考えてみるべきだろう。
役員面接や人事部の採用選考活動に関わる機会コストに加えて憂慮すべきなのは、若手社員のリクルータとしての活用である。将来を嘱望される採用者に対して企業がなすべきことは、徹底的訓練とOJTによる仕事への習熟であるはずである。しかし、就職希望者と年齢が離れていない若手社員をリクルータとして起用することが、「優秀な学生」獲得に有用であるという考え（これが単なる思い込みにすぎないことは分析すればすぐに明らかになるはずである）が多くの企業に共通している。
彼らをリクルート活動から解放し、業務の基礎を徹底してたたき込むことが、人材育成の観点からもの望ましい。新規採用者の数と、現在の従業員数（入社後5年以内）を比較してみれば、どちらに企業は力点を置くべきかは自明だろう。企業が採用活動に投入する経営資源に見合ったリターンはまったく得られていない。
大学にとっての、採用選考活動のコスト・ベネフイット分析
前段で「大学はすでに就職予備校である」と書いた。入学者数の減少は、大学経営にあたっては、極めて深刻な問題である。学生数が減少すれば、主要な収入源である授業料収入が圧縮されるからである。
学生確保のために、多くの大学が注目するのが、魅力的な教育プログラムの提供よりも卒業生であるタレントやスポーツ選手を大々的に取り上げる広報活動や就職率の向上なのである。
京都には数多くの大学があり、京都地下鉄には驚くほど多くの大学の中づり広告がある。その中には、学生のTOEIC得点の向上や高い就職率を誇るものも少なくない。「私たちの大学に入れば、就職には苦労しない」ことを大々的に宣伝しているのだ。
大学事務組織の中に就職支援課やキャリアセンターを置き、数多くの職員が配置されている。これらの部署では、求人情報の提供、就職ガイダンス、業界説明会、インターンシップ・プログラムの紹介と斡旋、就職相談等、至れり尽くせりのサービスを学生に提供している。しかも、就職関連のイベントの多くが、授業時間内で実施されている。
企業は「指針」で「正常な学校教育と学習環境の確保」を謳っているが、大学自らが教育を軽視しているのが現状なのだ。多くの大学が、教育よりも学生の就職にウエイトをおき始めているのである。しかし、多額の費用をかけても、大学には学生定員があるので、無尽蔵に学生数は増えない。就職支援に関する多額のコストをかけても、それを上回るリターンは得られない。
学生にとっての、求職活動のコスト・ベネフイット分析
「指針」が形骸化していることもあり、学生の就職活動は、早期化しているのみでなく長期化している。「指針」によれば、広報活動の解禁日は3月1日であり、不特定多数向けの企業からの情報発信以外の広報活動は自粛することとされているが、それよりはるか以前に、リクルートスーツ姿の学生を街で見かけている。
学生からの働きかけと理解されているOB／OG訪問（ただ、実際には、大学のキャリアセンターや就職支援課から得られた情報で行動している学生も少なくないので、これを学生からの働きかけに言い切れることはできない）は、4年制大学であれば、3年生の後半早々に始まっているからだ。
最終的に内定を獲得するまでには、学生はたくさんの時間と労力を費やすことになる。具体的には、
・平均すると10社以上の業界分析や企業分析
・インターンシップ（インターンシップに単位を与える大学も少なくないが、そのプログラムがどのようなものであり、単位を与えるに足る要件を備えているかどうかは甚だ疑問である）への参加
・プレエントリーのための書類作成
・会社説明会やセミナーへの参加（多くの場合、予約制となっていて、予約に関しても学歴フィルターが存在しているという学生が少なくない）
・履歴書とエントリーシートの作成
・適性審査であるSPIで高得点を得るための学習
・小論文対策
・面接対策と複数回にわたる面接
などに取り組むことになる。「指針」が厳守されていたとしても、就職活動のために、学生が学業に専念できる時間は大きく制約されることになる。
学内で開催される業界説明会やセミナー等に取り組むサークルが存在することも忘れてはならない。企業との早期の接触が可能なので、就職活動支援サークルに入部する者も少なくない。サークルメンバーとの接触は、広報活動とはみなされていないようだ。
たとえ、希望どおりの企業への就職内定を勝ち得たとしても、学業に専念することから得られたであろう知見や思索、学生生活を豊かなものとする時間や体験などを犠牲にしていることを考えないといけないだろう。
現在の求職活動は、間違いなく学生にとって不幸な仕組みの上で行われているのである。
以上、見てきたことからも明らかなように、採用選考活動は「三方悪し」の仕組みのもとで行われている。昔がよかったというわけではないが、採用開始日は10月1日。そして、ほぼ2週間で採用活動は終了していた。このころには、現在のような多種多様な活動はほとんど存在しなかった。それにもかかわらず、大きな問題はなかったことを考えてほしい。
折しも、経団連自らから見直しの機運が高まっている。それは、オリンピック開催時期に採用活動が重なるという、まったく意味不明な理由によると言われている。
小手先の改善で現状を打破することとできないだろう。一旦すべてを白紙状態に戻し、企業、大学、求職者にとって「三方良し」の仕組みを模索することから始めることが必要だ。「三方悪し」の現状は、日本企業の力を、緩やかだが確実に衰えさせている。
加登 豊（かと・ゆたか）
同志社大学大学院ビジネス研究科教授
神戸大学名誉教授、博士（経営学）。1953年8月兵庫県生まれ、78年神戸大学大学院経営学研究科博士課程前期課程修了（経営学修士）、99年神戸大学大学院経営学研究科教授、2008年同大学院経営学研究科研究科長（経営学部長）を経て12年から現職。専門は管理会計、コストマネジメント、管理システム。ノースカロライナ大学、コロラド大学、オックスフォード大学など海外の多くの大学にて客員研究員として研究に従事。
（写真＝iStock.com）
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