働き方改革で今起きている現実…課長＆部長は残業増加、若手は仕事放って帰宅→成長鈍化（Business Journal）赤かぶ

働き方改革で今起きている現実…課長＆部長は残業増加、若手は仕事放って帰宅→成長鈍化（Business Journal）
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投稿者赤かぶ日時 2018 年 2 月 18 日 01:38:30: igsppGRN/E9PQ　kNSCqYLU

働き方改革で今起きている現実…課長＆部長は残業増加、若手は仕事放って帰宅→成長鈍化
http://biz-journal.jp/2018/02/post_22357.html
2018.02.17　文＝武神健之／医師、一般社団法人日本ストレスチェック協会代表理事　Business Journal

　

　安倍政権のもと、昨年から進められている「働き方改革」。約1年がたとうとしていますが、うまくいった会社では、実際に社員の働き方はどうなっているのでしょうか。

　私は産業医として都内に20数社クライアントを持ち、2017年も1000人以上の働く人たちとの面談を行ってきました。人事担当者からの相談も、たくさん受けてきました。実際に働き方改革を真剣に推進している会社では、新たな課題が出てきました。今回は数社で生じた3つの働き方改革による課題をご紹介させていただきます。

　まずひとつめは、時間管理の対象となる若手社員たちの残業時間は減りましたが、それをカバーするために管理職社員（課長部長クラス）の残業時間は増えてしまったということです。私の経験した働き方改革の多くは、労働（残業）時間の短縮でした。どうなったら働き方改革が成し得たと評価するのかというような議論は、ほとんどの会社ではありませんでした。その結果、働き方改革の第一歩目は、三六協定の対象となる社員たちの労働時間を減らす＝若手の残業時間を増やさずに減らすことへ、多くの会社は向かっていました。若手から減らした労働時間分の仕事を誰がやるのかを考えれば当然の結果です。

　反対に、こうならなかった会社においては、実際に若手の労働時間を減らすために、一部業務を外注に出したり、クライアントに今後は提供できる契約外でのサービス内容が減ることなどの了解をとったりしていました。

　中間管理職は上にも下にも挟まれ、ストレスが多い役職だといわれています。この人たちに、さらに労働時間という負荷がかかるかたちとなってしまった働き方改革。産業医としては、この先が心配でなりません。
　
　2つめは、やる気のある若手社員がスポイルされているということです。

　仕事を学び自己成長を感じている社員は、「やりがい」を感じています。これは特に入社数年以内の若い社員に多く見られます。中堅どころの社員でも、周囲からの評価を感じ「やりがい」としている人たちもします。

　やりがいがあり、やる気のあるときに、ハードに学び、自己成長につなげる。現在、それなりのポジションで活躍している中堅以上の方々は、おそらく皆経験してきたことだと思います。読者のあなたも、若い頃のハードワークが今の自分（の基礎）をつくったと感じることがあるのではないでしょうか。

　残業をすることを全面的に肯定するわけではありませんが、やりがいを感じている社員は、若手でもベテランでも働いても比較的疲労が溜まりにくいといわれています。それなのに一律な残業時間制限は、このような社員たちをスポイルしてしまっていると感じました。

　また、この“鉄は熱いうちに打て”ができない日本独自の状況は、グローバル企業においては、日本の社員たちの実力に、他の国の同期との差がついてしまう結果となりかねず、先々の日本のビジネス力低下にもつながると感じたというのは、大げさでしょうか。

　3つめは、早く帰るということを積極的に受け入れる社員もいる一方、帰れと言っても帰らない社員たちがいるということです。

　最近の若手社員は、「上司に命令されたから残業する」という意識が以前より希薄なようで、上司からの仕事の命令を断ってアフターファイブやプレミアムフライデーを楽しんだりしている職場もありました。一方、早く帰ってもやることがないから帰らない、早く帰っても何をやればいいのかわからないから帰らない、そのような社員たちは、働き方改革抵抗勢力となっていました。

　働き方改革のなかでこのような課題に直面し、産業医の私が感じたのは、「そもそも働き方とはなんなのか」ということでした。

■働き方＝やりがい×裁量権

　一般的に働き方とは、通常の定時勤務のほかに（長時間を含む）労働時間、フレックス勤務の種類、短縮勤務、そのほか育児休暇や介護休暇などを指します。上手な働き方により、健康を保ち、充実した仕事とプライベートを目指すことの大切さは、誰もが疑わないと思います。

　私は、この働き方の根底には大きく2つの要素があると考えます。それは「やりがい」と「裁量権（コントロール度）」です。

　やりがいとは、一人ひとりの社員が仕事で自己成長を感じているか、職場からの評価を感じているか。ときにはなぜ自分がその職場で働いているのか、その意味を認識しているかということです。このやりがいの有無により、疲労が病気につながるかが決まると思います。
　
　また、就職先や転職<先がハードな労働環境でも、なぜ自分がそこに職を求めたのか明確なら耐えられます。一方、あまり考えずになんとなくその会社に就職（転職）した人ほど、早くに潰れてしまう傾向があります。

　2つめの要素である裁量権とは、職場におけるコントロールの度合いのことです。自分が決めたり、選ぶことができる範囲が大きい人ほど、疲労度は少ない傾向にあります。どの仕事を同僚や部下に任せて、自分は何に集中するかを選択できる人、自己決定権が大きい人は、遅くまで働いても、ストレス度は少ない傾向にあります。仕事相手を選べる人、フリーデスク制で苦手な人からは離れて座ることのできる人も職場における心の疲労度は少ないです。

■会社だけでなく個々の社員の意識改革も必要

　こう考えてみると、働き方改革とは、会社がトップダウンで行う労働（残業）時間の短縮だけではありません。すべての会社が、長時間労働という社会的な問題を自社の問題として、残業時間を減らすことだけに注力するのではなく、社員一人ひとりが自分たちのやりがいや余暇の過ごし方なども見直すことが、今本当は求められているのだと感じた一年でした。
（文＝武神健之／医師、一般社団法人日本ストレスチェック協会代表理事）

●武神健之（たけがみ・けんじ）
医学博士、産業医、一般社団法人日本ストレスチェック協会代表理事。20以上のグローバル企業等で年間1000件、通算1万件以上の健康相談やストレス・メンタルヘルス相談を行い、働く人のココロとカラダの健康管理をサポートしている。著書に『職場のストレスが消えるコミュニケーションの教科書―上司のための「みる・きく・はなす」技術』（きずな出版）、『不安やストレスに悩まされない人が身につけている7つの習慣』（産学社）、共著に『産業医・労働安全衛生担当者のためのストレスチェック制度対策まるわかり』（中外医学社）などがある。