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次世代リーダーの転職学（画像＝PIXTA）
年収2000万円部長も！ 転職で「外資より高収入」の国内企業が増えたカラクリとは？
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20170304-00010005-nikkeisty-bus_all
NIKKEI STYLE 3/4(土) 12:02配信
グローバル展開や新規事業の創出など、攻めの戦略を推進している企業では、それを担う人材の確保に躍起になっています。その中での課題は「報酬」。国内企業が外資系企業と優秀な人材を取り合うことになれば、給与テーブルの面で不利な場合があります。そこで柔軟に報酬の仕組みを工夫する企業が増えてきました。
部長クラスから経営層の報酬決定の裏側について、エグゼクティブの転職支援を手がけているコンサルタントの声も交えてお話しします。
■給与テーブルを度外視、「プラスアルファ」支給も
「外資系企業は国内企業よりも給与水準が高い」
そんなイメージをお持ちの方は多いでしょう。しかし、当然ながら企業によって異なります。そして、「社員の平均年収」として公表されているデータでは高水準とはいえない国内企業であっても、「特別な対応」が発生しているのが昨今の傾向としてあります。外資系企業と競って人材を採用しているような企業は、従来の社内給与テーブルにとらわれずに報酬を決定するケースも見られます。
コンサルタントの渡部洋子さんは、「部長クラス以上の皆さんが転職を考える際、従来のイメージにとらわれて、給与水準が低めの国内企業を選択肢から外すのはもったいないこと」と言います。
「私のクライアントに、売り上げが兆円単位の国内メーカーがあります。グローバルビジネスを担う人材を求めていますが、外資系企業と人材の取り合いになった場合、従来の給与テーブルでは負けてしまうんです。けれど、給与テーブルそのものを急に刷新するのは難しい。そこで、『ボーナス』『一時金』といった形で上乗せする工夫をいろいろとしています。そして総額では、給与テーブルよりかなり突出した、思い切った額を出しているのです」（渡部さん）
同様のケースは少なくないようです。実際にあった例として、部長クラスが年収1200万円ほどの給与テーブルをもっている会社で、新たに迎え入れた外資系企業出身の部長に総額2000万円の報酬となる条件で内定を出したといいます。
会社の平均年収について、統計を見たりネットで調べたりして「この会社だったらいくらぐらいなんじゃないか」と推測する方もいますが、平均値というのは過去の実績にすぎません。大きな事業変革や新規事業の創出に取り組む企業では、言ってみれば、過去の人たちと同じような人を採用するのでは意味がないのです。だからこそ、既存社員にはない知見や才能を持つ人を招くために、報酬面でも改革を図っているのです。
■新たな雇用形態を導入、給与額を調整するケースも
どうしても来てほしい人材に対し、一時金や賞与という形で報酬を上乗せする以外に、「異なる雇用形態を導入する」という手法をとる企業も増えています。これまでにない雇用形態なので、従来の給与テーブルに合わせる必要がなく、新しい給与体系を導入できるというわけです。
「ある会社では『嘱託社員』という形で、既存社員とは異なるミッションを担う人材を迎え入れるようになりました。ただし、これには弊害もありました。家族が心配して反対するのです。『1年くらいで解雇されるんじゃないの？ だったら転職するのはやめて』というように。しかし実際には、その会社では、優秀な嘱託社員が何年にもわたって活躍しており、その人数は数十人に達しています。つまり、実質正社員だけど、新たな給与テーブルの設定という便宜上、名称を変えているにすぎないのです。その会社は『嘱託』という名称は中止し、新たな職域名称を設けて募集するようになりました」（渡部さん）
こうしたケースは他にもあります。嘱託社員、あるいは契約社員といった名称だけ見て、身分が不安定であると判断するのは早計。よくよく話を聞いてみれば、その雇用形態で10年勤続している社員もいたりします。内情を確認した上で判断してください。これは役員についてもいえること。任期の設定が1年や2年などであっても、実際には退任せず、役員であり続ける人も多いのです。
■一見した年収にとらわれず「内訳」把握を
さて、前提として、「年収」がどのように構成されているか、皆さんは正しく理解していますか。実は給与明細をしっかり見ておらず、認識していない方は多いようです。
年収は、一般的に「基本給」という固定給と、「賞与」「インセンティブ」などの変動給で構成されています。この変動給の規定や方針は会社によって大きく異なりますので、これまで在籍していた会社を基準に「こんなものだろう」と安易にとらえていると、転職後、予想と大きく違っていた、ということにもなり得ます。もちろん予想より増えることもありますが、前職より年収ダウンとなる可能性もあるのです。
一例を挙げると、賞与が実質固定的に運用されている会社もあれば、業績によって大きく変動する会社もあります。業績でも「会社の業績」「個人の業績」がそれぞれどの程度反映されるのかは会社ごとに異なります。エグゼクティブクラスとなれば、ストックオプションの有無でも大きな差がつくことになります。
また、見落としがちなのが福利厚生です。
「例えば、住宅手当や家賃補助など、手厚い企業からそうでない企業に移った場合は、実質の可処分所得額に影響が出ますので、そのあたりも意識したいところです。転職により、確定拠出年金（日本版401k）の恩恵を受けられなくなることもあります。退職金についてもしかり。退職金制度を設けず、退職金相当分を毎年の給与に上乗せする形で支給しているケースもあります」（渡部さん）
このように報酬の仕組みや制度は多様。前職より年収アップを果たしたつもりが、実質的には下がってしまったことに、後から気づく人も少なくないのです。
基本給、インセンティブ、賞与、福利厚生、株式インセンティブといった要素を組み合わせて全体を見たときに、自分がこれまでいくらもらっていて、そのうちのどの部分が固定・変動だったのか、次に行く会社ではどうなのか、把握することが大切です。
特に、子どもの教育費や住宅ローンなどで、「絶対に確保しなければならない収入金額」が決まっている人は、表面的な金額だけを見ず「内訳」や「付属的なもの」に注目するようにしてください。
（リクルートエグゼクティブエージェント社長 波戸内啓介）
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