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手柄の奪い合い、理不尽な人事、嫉妬とプライド……。なぜ、人間は必ず人の足を引っ張るのか？『なぜ、嫌われ者だけが出世するのか？』齊藤 勇著 プレジデント社刊
なぜ人事評価はえこひいきだらけなのか
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20150505-00015171-president-bus_all
プレジデント 5月5日(火)10時15分配信
人の足を引っ張る……。良識のある者のやることではないと大半の人は思うが、会社のため、組織のためという大義名分を主張しながら、いざとなると人の足を引っ張るのはなぜか？ 『「課長」から始める 社内政治の教科書』著者の高城幸司さん、対人・社会心理学の第一人者、齊藤勇さんに、嫉妬とプライドや、理不尽な人事などに隠された“裏の心”について聞いてきた話を、5回にわたってお届けします。
■評価基準に隠れた上司の「裏メニュー」とは？
【齊藤】上司は、部下の業績に対し常に客観的な評価をしているわけではありません。上司は「自分と一緒に仕事をする人」を選んでいる。学校のテストや成績の優劣とは違い、上司は自分の仕事をやってくれる人が欲しいもの。学校教育でのえこひいきは駄目ですが、会社の中はえこひいきだらけ。私は学生によく伝えるのですが、会社というものはえこひいきがまかり通る世界なので、それを駄目と言っていたら、生き残っていけない、と。自分とともに仕事をする人を選ぶということをバイアスといったらバイアスにあたります。
【高城】人事評価とは、そもそも「合理的なえこひいきの仕組み」です。たとえば営業は、売上を上げれば高い評価がもらえる。ところが、売上を上げる人は重要でも、たくさん安く値引きをして売ってきたらどうするか？ 赤字に近いような形で売上を上げた人がいたら……。そのときに「売上は上げたけれど、会社の利益に貢献してない」と言われると、営業は「最初に言ってください。利益が優先とは聞いていません」ということになる。
ここはすごく重要で、何を前提に人を評価するのかという点を、後出しジャンケンのように提示することは駄目です。バイアスとは、いわば上司の中の「裏メニュー」のような基準のことでもあります。その基準は本来、オープンにすべきですが、実際には上司は会社の決めた一般ルールに追加してくることがある。たとえば、礼儀であったり、ビジネスマナーだったり。
本当に上司が部下に愛情を持っているわけではなく、自分の持っている考え方に合うか合わないかだけ。プロ野球でも、誰が監督になっても活躍できる選手、監督が替わるたびにレギュラーから外される選手が必ずいます。野村監督は守備が大事だけど、星野監督はバッティングだと。それは好き嫌いなんですね。この場合の選択肢は、監督の好きな選手になるよう努力するか、自分のことを大事にしてくれる職場に移るかのどちらかになります。相手が何を望んでいるかを探すことはすごく大事だと思います。
【齊藤】上司は自分ではないので、「あなたは正しい」「あなたはできる」という評価はしてくれない。あなたはどのぐらい優秀ですかと尋ねると、日本ではみんな遠慮して私は駄目ですと言いますが、本当の心の中はわからない。でも、アメリカやオーストラリアの場合は、ほとんどの人は自分が優秀だと答えます。平均すると90点などになるわけです。おかしいですよね。平均は50点なのに。
ただ日本人の場合は、自己卑下したほうが評価されるから、なかなか本音は言わないけれど、心の中では「自分はできている、それが評価されない」と思ってしまう。それがバイアスです。
■「できるつもり」なのに評価されない理由
【高城】企業の人事評価は、絶対評価のあとに相対評価がついてきます。絶対評価ではオール90点でも、相対的に見ると「92点」と「95点」というように分散していて、最後は真ん中の「50点」に落としてから並べ替える。一般的にいえば、必ず相対評価で考えられる。この場合に、相対評価の評価基準が、会社によってそれぞれ存在します。自分が考えている評価項目と上司の評価項目が違っていることが多く、それが「バイアス」と感じる理由になるのです。
【齊藤】それが裏メニューである場合も、そうでない場合もあるということですね。
【高城】評価で不満が出るバイアスとは、「なんで自分はアイツより評価が低いんだ」という考えです。たぶん全員が90点なら問題はないのですが、絶対評価から相対評価に変わったときに、自分のほうが評価されてないっていうことに対して強くバイアスを感じるんです。
【齊藤】たとえば給料を月50万円もらう人にとって、自分の同期が45万円だったら非常に満足する。「俺のほうがやはり多い、ちゃんと評価されている」と。ところが相手が60万円だと不満に感じる。他人と比べてどうかが大きく左右する。オリンピックで、2位の人は、あまり満足しない。ところが3位の人はメダリストに入れたとすごく喜ぶ。でも2位の人は、もうちょっとで1位になれたと、不満顔なんです。
【高城】なるほど。
【齊藤】客観的評価は存在せず、私たちは他人と比較しないと生きていけません。誰と比較するかというと、身近な人と比較する以外ないんです。結局そこに、自尊心、プライド、幸福感などが凝縮されてしまう。
■仕事の中身を開示していますか？
【高城】前提として、上司は部下をきちんと見ていると思うのはNGです。上司は部下全員の仕事ぶりをフラットに評価しているかというと、そんなことはないわけです。時間がなければ、話を聞いただけで評価するかもしれないし、結果だけしか見てないかもしれない。
部下は「仕事の中身を見て欲しい、中身を見てくれない」と不満を述べがちです。でもなぜ中身を見てくれないかっていうと、中身を開示していないことが少なくない。人事評価で上司を味方につけるのに一番大事なことは、仕事のプロセスをきちっと見せることなんです。上司と部下の間での仕事の中身を共有する。ところがそれがないと、ある結果の部分だけを見て評価をすることになってしまう。
【齊藤】「デキの悪い部下ほどかわいい」ということも考えられます。デキの悪い部下で、普段から相談を重ねていると、そこを悪く評価できないものです。心理的に距離が近くなった人を悪く評価するのは難しい。
【高城】そうですね。
【齊藤】たとえ優秀で、上司の評価は関係なく「成績さえ上げればいいだろう」と相談もしなかったりすると、上司としては、俺を必要としないのかと思ってプラスの評価にはなりにくいものです。
※本連載は書籍『なぜ、嫌われ者だけが出世するのか？ 』(齊藤 勇 著)からの抜粋です。
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高城幸司(たかぎ・こうじ)●セレブレイン代表。1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで六期連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに携わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルートを退社し、人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。『「課長」から始める 社内政治の教科書』(ダイヤモンド社)がベストセラーとなり話題になる。Twitterのアカウントは @koji1021。「高城幸司の社長ブログ」 http://blog.goo.ne.jp/k-takagi001021
齊藤 勇(さいとう・いさむ)●対人心理学者、文学博士。1943年生まれ。早稲田大学大学院文学研究科博士課程修了。立正大学名誉教授、大阪経済大学客員教授、日本ビジネス心理学会会長。とくに人間関係の心理学として、対人感情の心理、自己呈示の心理などを研究。TV番組「それいけ！ ココロジー」に出演し監修者を務めるなど、心理学ブームの火つけ役となった。『心理分析ができる本』(三笠書房)など、編・著書・監修多数。企業社会などで起こる「人間の足の引っ張り合い」や「いじめ」に関して、社会心理学者としてユニークでわかりやすい論陣を張る。
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高城幸司、齊藤 勇＝談 撮影＝飯貝拓司
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