会社の“伏魔殿”人事部の正体を解き明かす（週刊ダイヤモンド）赤かぶ

会社の“伏魔殿”人事部の正体を解き明かす（週刊ダイヤモンド）
http://www.asyura2.com/15/hasan95/msg/717.html
投稿者赤かぶ日時 2015 年 4 月 27 日 00:14:05: igsppGRN/E9PQ

会社の“伏魔殿”人事部の正体を解き明かす
http://diamond.jp/articles/-/70712
2015年4月27日　週刊ダイヤモンド編集部

『週刊ダイヤモンド』2015年5月2・9日合併号の特集は「人事部の掟あなたの異動・昇進・昇給はこう決まる！」。その中から、会社の“伏魔殿”と見られがちな人事部の思考回路や行動様式をつまびらかにし、その正体を解き明かします。

『週刊ダイヤモンド』2015年5月2・9日合併号の特集は「人事部の掟あなたの異動・昇進・昇給はこう決まる！」

「奥さまのお加減はいかがですか。転居を伴う異動は難しいですよね──」。あるメガバンクの人事部員は、半年に1回、全国の支店を巡っている。これはという行員と直接、顔を合わせてヒアリングを続けているのだ。

彼の脳内メモリには、行内の主要な管理職2000人分の個人情報が整理整頓されて、しまわれている。その個人情報の範囲は多岐にわたる。行員のフルネームはもちろんのこと、銀行で最も重要な入行年次、顔、出身大学──。実はこの程度ならば、人事部中堅クラスならそらんじているという。

転歴、過去の賞罰、直近3年分の評点、簡単な適性、家族構成──。この辺りから、プロの領域に入っていく。冒頭の人事部員もその1人といっていい。

夫人の健康状態や親の介護の有無、子供の受験など家族の情報に始まり、馬が合う上司・部下は誰か、逆に反りの合わない上司・部下は誰かといった職場での関係性など、全国を訪れては、最新情報を常にたたき込んでいるのだ。

信用を重んじる銀行は完全なる減点主義。「仕事だけでなく、普段の生活でも大きなバッテンが付くと、出世レースから確実に外れる。高学歴の連中が多くいる以上、ふるいにかけるしかない」とあるメガバンク行員は肩をすくめる。

「2000人なんてもんじゃない。3000人は入っているよ」──。ある大手製造業のベテラン人事部員はこう豪語する。この部員が、人事を「アートの世界」とうそぶくのもうなずける。

あなたの周囲を見渡せば、他人の出身校や誕生日、血液型がすらすら言える人がいるかもしれない。だが、人事部が違うのは、入手し蓄積した情報が、サラリーマンの人生を左右する異動や昇進、昇給などの判断材料になるという点だ。いくら一つの人事が最善でも、それによって他の多くの部署にしわ寄せが来たら台なしになる。

一人一人のキャリアパスも考えながら、ガラス細工のように繊細な全体像を作り上げていく──。そんな職人芸ができるのは自分たちだけというのが、誇り高き人事部員の美学なのだ。

だが、一般社員がこうした美学を理解してくれるはずもない。人事が発表されるたびに、あちこちでひそひそと会話の輪ができるのは、日本では当たり前の光景だ。「あれは左遷？それとも順当？」

「誰の引きであそこに行ったの？」。社内通の周囲に人が集まり、解説を求める。人事情報をいち早く入手し吹聴する人もいるはずだ。

出世のポストが限られている以上、大多数は不満を持つ。仮に上司や経営陣が評価している組織であっても、判断材料を提供したという点で人事部にも矛先は向かう。

「えたいの知れない伏魔殿」──。こんなレッテルまで貼られることもあるという。

■先進企業の事例を紹介　昇進、昇給に差が付く理由

『週刊ダイヤモンド』5月2・9日合併号の第1特集は、「人事部の掟あなたの異動・昇進・昇給はこう決まる！」です。

戦後の高度経済成長を背景に行われた人事政策で権力が集中し、一般社員から時に敬遠される存在となった人事部を徹底解剖しました。初の試みとなる人事部の上場企業アンケートなどを通してその知られざる実態に迫りました。

その人事部も、時代が変わり、労働市場の流動化やグローバル化の波によって、いつまでも同じままではいられなくなっています。透明性を高めるための新たな人事制度の導入などによって、その権威も薄れつつあるのです。「変わらない人事部」と「変わらなければならない人事部」のジレンマも描き出しています。

また、人事部と言えば異動や昇進、昇給などの先進企業の事例なども交え、どうして昇進や昇給に差が付くのか、紙幅を割いて解説しています。

覆面座談会では、実はつらい立場にいる部員の本音もたっぷりと吐露してもらいました。

人事部の掟を知ってさえいれば怖いものなし――。一般のサラリーマンにとっては、情報武装していて損はありません。

（『週刊ダイヤモンド』編集長田中博）

コメント
01. 2015年4月27日 18:43:31 : nJF6kGWndY 人事は、どこの国でも楽ではない http://jp.wsj.com/articles/SB11702692451560034542404580603371379484964? 勤務評価は逆効果? 社員の士気損なうケースも RACHEL FEINTZEIG 2015 年 4 月 26 日 10:16 JST 　1年間の仕事の成果を「期待に合致（meet expectations）」というありきたりの一言で評価することは可能なのだろうか。　企業が社内の階級を取り払ったり、社員が自分の勤務スケジュールを決められるようにしたりするなどの人事管理改革を進める中、勤務成績を評価する制度――5段階評価や「目標達成（on target）」などの分類――はしぶとく生き残っている。 • 昇給交渉のコツ金額を「レンジ」で示せ　ギャップやアドビシステムズ、マイクロソフトといった企業では、社員同士の連携を妨げたり社員の不安を煽ったりしているとの判断から、成績評価は廃止された。その一方で、なかなか廃止に踏み切れない企業もある。　インテルは長い間、「極めて優秀（outstanding）」から「要改善（improvement required）」までの4段階で約10万5000人の社員を評価・ランク付けしてきた。人事ディレクターのデブラ・ジョンソン氏によると、毎年、社員の7割が下から2番目の評価「目標達成（successful）」を受けており、その多くの社員の士気が低下する傾向にあった。　ジョンソン氏らはこうした社員を「歩く負傷者」と呼んでいたそうだ。　同社の人事部マネージャーは社員の成績を管理する新たな方法をテストする実験を行った。ジョンソン氏によると、それは人事部所属の社員1700人に約2年間、評価をつけないという方法だった。評価はなくてもフィードバックは実施した。企業は社員の勤務評価に頭を悩ませている Brian Stauffer　Justin Sullivan/Getty Images 　マネージャー陣は評価を付けなくとも成績を区別して報酬を決めることは可能と判断した。しかし人事チームがこの結果を発表したとき、経営陣は成績評価を廃止する気はなかった。評価がなくなれば職場から健全な緊張感が失われるのではないかとの懸念があったからだ。これを受けて、人事部は実験として社員の評価を再開した。　ジョンソン氏は「全員が『極めて優れている』と評価される職場にいたくはない」と語る。「意図せざる結果については非常に心配している。差しさわりのないところで少し調整しても、どのような影響があるかわからないこともある」　プレハブ住宅コミュニティーを所有・運営するサン・コミュニティーズの人事担当バイスプレジデント、マーク・ファルージャ氏は成績管理の見直しという「うんざりするような」作業の真っ最中。ファルージャ氏が心配しているのは今のやり方で正確に評価ができているのか、という点だ。というのも、マネージャーの中には退職されたら困る社員にできるだけ多くのボーナスを支払うために、高い評価をつける人がいる一方で、簡単だからという理由で全員に平均点を与えるマネージャーもいるからだ。社員からは、評価が公正ではないとか、1年間の成果が正しく評価されていないといった不満の声が聞こえてくる。　ファルージャ氏は「評価は利益よりも害になっているという確信が強まっている」と言う。　しかし、一部のマネージャーはそうは思っていない。ファルージャ氏によると、上級マネージャーは最近の会議で、社員が必要なフィードバックを受けられなくなるという理由で評価廃止案に抵抗したという。　社員は、評価にはデータよりも上司の判断のほうが強く反映されているという理由で評価を嫌っているが、それと全く同じ理由で評価を好むマネージャーは多い。皮肉なのは、企業には社員の成績を把握する方法がかつてないほど多く揃っているが、評価については依然として主観に任せていることだ。会計事務所のデロイトはそのことに気付き、最近になって成績管理システムを見直した。　レストランチェーン、ヌードル・アンド・カンパニーのケビン・レディー最高経営責任者（CEO）は「データとは愛憎関係にある」と話す。「評価制度に集中しすぎると、間違った安心感を覚えることもある」という。　同社は7年ほど前に数値による評価を廃止したが、「期待に合致」などの大まかな分類による評価は今でも行っている。レディーCEOは経営幹部が社員にきちんとフィードバックを与え、やる気を出させているかどうか問い続けていると話した。　調査・助言会社コーポレート・エクゼクティブ・ボードのディレクターで成績管理システムについて企業と連携しているジーン・マーティン氏は、経営幹部が「あまりに多くの力を数字に与えている」と話す。同社が3万人の会社員を分析したところ、評価が実績に直接的な影響を与えていないことが分かった。　社員が悪い評価をつけられれば、会社への貢献度は低下すると指摘する専門家もいる。神経科学を職場に応用する調査会社ニューロリーダーシップ・インスティテュートのデービッド・ロック所長は評価によって社員は危険だと感じるという。自分が期待していた評価が得られないときには特にその傾向が特に強いそうだ。しかも、悪い評価による影響は数カ月残ることもあると所長は指摘している。関連記事 • 退社予備軍を見つけ出せ―データ分析通じて離職防止 • 管理職よ、部下と直接話そう • 部下が上司に求めるものは？ • 「悪い上司」6類型、その対処法は？

01. 2015年4月27日 18:43:31 : nJF6kGWndY

人事は、どこの国でも楽ではない

http://jp.wsj.com/articles/SB11702692451560034542404580603371379484964?
勤務評価は逆効果? 社員の士気損なうケースも
RACHEL FEINTZEIG
2015 年 4 月 26 日 10:16 JST
　1年間の仕事の成果を「期待に合致（meet expectations）」というありきたりの一言で評価することは可能なのだろうか。
　企業が社内の階級を取り払ったり、社員が自分の勤務スケジュールを決められるようにしたりするなどの人事管理改革を進める中、勤務成績を評価する制度――5段階評価や「目標達成（on target）」などの分類――はしぶとく生き残っている。
• 昇給交渉のコツ金額を「レンジ」で示せ
　ギャップやアドビシステムズ、マイクロソフトといった企業では、社員同士の連携を妨げたり社員の不安を煽ったりしているとの判断から、成績評価は廃止された。その一方で、なかなか廃止に踏み切れない企業もある。
　インテルは長い間、「極めて優秀（outstanding）」から「要改善（improvement required）」までの4段階で約10万5000人の社員を評価・ランク付けしてきた。人事ディレクターのデブラ・ジョンソン氏によると、毎年、社員の7割が下から2番目の評価「目標達成（successful）」を受けており、その多くの社員の士気が低下する傾向にあった。
　ジョンソン氏らはこうした社員を「歩く負傷者」と呼んでいたそうだ。
　同社の人事部マネージャーは社員の成績を管理する新たな方法をテストする実験を行った。ジョンソン氏によると、それは人事部所属の社員1700人に約2年間、評価をつけないという方法だった。評価はなくてもフィードバックは実施した。

企業は社員の勤務評価に頭を悩ませている Brian Stauffer　Justin Sullivan/Getty Images
　マネージャー陣は評価を付けなくとも成績を区別して報酬を決めることは可能と判断した。しかし人事チームがこの結果を発表したとき、経営陣は成績評価を廃止する気はなかった。評価がなくなれば職場から健全な緊張感が失われるのではないかとの懸念があったからだ。これを受けて、人事部は実験として社員の評価を再開した。
　ジョンソン氏は「全員が『極めて優れている』と評価される職場にいたくはない」と語る。「意図せざる結果については非常に心配している。差しさわりのないところで少し調整しても、どのような影響があるかわからないこともある」
　プレハブ住宅コミュニティーを所有・運営するサン・コミュニティーズの人事担当バイスプレジデント、マーク・ファルージャ氏は成績管理の見直しという「うんざりするような」作業の真っ最中。ファルージャ氏が心配しているのは今のやり方で正確に評価ができているのか、という点だ。というのも、マネージャーの中には退職されたら困る社員にできるだけ多くのボーナスを支払うために、高い評価をつける人がいる一方で、簡単だからという理由で全員に平均点を与えるマネージャーもいるからだ。社員からは、評価が公正ではないとか、1年間の成果が正しく評価されていないといった不満の声が聞こえてくる。
　ファルージャ氏は「評価は利益よりも害になっているという確信が強まっている」と言う。
　しかし、一部のマネージャーはそうは思っていない。ファルージャ氏によると、上級マネージャーは最近の会議で、社員が必要なフィードバックを受けられなくなるという理由で評価廃止案に抵抗したという。
　社員は、評価にはデータよりも上司の判断のほうが強く反映されているという理由で評価を嫌っているが、それと全く同じ理由で評価を好むマネージャーは多い。皮肉なのは、企業には社員の成績を把握する方法がかつてないほど多く揃っているが、評価については依然として主観に任せていることだ。会計事務所のデロイトはそのことに気付き、最近になって成績管理システムを見直した。
　レストランチェーン、ヌードル・アンド・カンパニーのケビン・レディー最高経営責任者（CEO）は「データとは愛憎関係にある」と話す。「評価制度に集中しすぎると、間違った安心感を覚えることもある」という。
　同社は7年ほど前に数値による評価を廃止したが、「期待に合致」などの大まかな分類による評価は今でも行っている。レディーCEOは経営幹部が社員にきちんとフィードバックを与え、やる気を出させているかどうか問い続けていると話した。
　調査・助言会社コーポレート・エクゼクティブ・ボードのディレクターで成績管理システムについて企業と連携しているジーン・マーティン氏は、経営幹部が「あまりに多くの力を数字に与えている」と話す。同社が3万人の会社員を分析したところ、評価が実績に直接的な影響を与えていないことが分かった。
　社員が悪い評価をつけられれば、会社への貢献度は低下すると指摘する専門家もいる。神経科学を職場に応用する調査会社ニューロリーダーシップ・インスティテュートのデービッド・ロック所長は評価によって社員は危険だと感じるという。自分が期待していた評価が得られないときには特にその傾向が特に強いそうだ。しかも、悪い評価による影響は数カ月残ることもあると所長は指摘している。
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