2015年10月20日（火）松浦 龍夫

3月から始まった今シーズンの就活も終盤を迎えつつある
　10月1日には多くの企業で内定式が行われた。10月1日時点の内定率は86.4％（リクルートキャリア調べ）と例年並みの高さになり、就活も終盤を迎えつつある。そこで今シーズンの就活を振り返ってみたい。

　3月の就活説明会解禁後に企業の人事担当者や就活生の間で話題になったのは、今年急激に増えた「面談」という言葉づかいだった。

　これは就活生をふるいにかける面接を意味する言葉だが、今シーズンは8月以降にしかグループディスカッションや面接といった選考をやってはいけないのが経団連ルール。そこに抵触しないように編み出された言葉が面談だった。「あくまで面談しているだけで、選考をする面接ではないですよ」という論理のようだが、子どもだましにも思える。

　実はこの言葉は以前からも一部で使われており、某就職情報サービス会社が発祥と言われている。自社の顧客企業よりも先に採用をすることで有名で、顧客からのクレームを受けないようにするために使われてきた。それが今シーズン、都合のいい言葉として浸透するようになった。

　こうした企業の姿勢をもう一方の当事者である就活生はどう見ているのか。

「大人も大変なんだなって…」

　「だれもただの面談だとは思っていないですよ。必死でメモをとっていましたし。面接の練習をしようと言って呼び出されたこともありましたね。大人も大変なんだなと思いました」（都内私立大の女子学生）

　「最初は気になりましたが、すぐにどうでもよくなりました。その企業を受けるチャンスがあって受けているだけで、言葉遣いなんてどうでもいいです」（国立大の男子学生）

　比較的冷静な意見が多かった。ただプロセスが不透明でいつ終わるのか分かりにくいという意見もあった。メガバンクの採用を受けた就活生はこう話す。

　「メガバンクの面談に7月末までに12回呼ばれました。8月に入って3回面接をしたので、合計15回の面接。疲れました」

　「11回ほどキャリアフォーラムや勉強会、面談があり、7月末の面談で『8月1日にまた来て。大事な話があるから』と言われました。内定くれるのかもと思いつつ、釈然としませんでした」

　特にメガバンクや生損保業界など、金融系は面談の回数が多かったようだ。

　私企業が自社でリスクを背負って人を雇うのだから基本はいつ採用をやってもいいはず。こそこそ選考するよりも、自社にとってよい人材を採用することは欠かせないといった理由を説明したうえで、堂々とこれは選考ですと明言すればいいと思う。

　この考えを取材先の情報機器メーカーの人事担当者にぶつけてみると「経団連に加盟しているので、おおっぴらに違反はできないでしょ。それにみんなやっていることだし」と語り、開き直りのような説明をしてくれた。

「親会社と同じ基準を求められるんです…」

　「親会社からは8月選考を遵守せよと指示が来ていますが、向こうはブランドがあるので8月からでも余裕で採用できる。うちはしょせん子会社。8月だと採れないから、先にこっそりやったんです」。ある大手電機メーカーの金融子会社の人事担当者は、こう苦しい胸の内を明かしてくれた。

　この企業は、採用数はもちろん、上位大学の比率や女性の比率、語学堪能な学生の比率などの枠を人事担当者の評価軸として設けられており、「満たせなければ評価が下がってボーナスや昇給に影響する」という。

　守れないルールなら見直すしかない、という原稿を書いているところにニュースが飛び込んできた。日本商工会議所の三村明夫会頭が15日の記者会見で、企業の選考を8月から6月に2カ月前倒しすることを提案したのだ。

　6月に前倒ししても、今年6月に動いていた企業は4〜5月に前倒しで動くことも予想され、学業を妨げる点では変わりがない。ならば昨シーズンまでの12月説明会開始、4月選考開始のスケジュールに戻す方がいいと記者は考える。

　多くの学生が5月のゴールデンウィークまでに内定先を決めており、大学の授業や卒論などへの影響も小さかったためだ。スケジュールなど就活のルールを決めている経団連に残された時間は少ない。

このコラムについて
記者の眼

日経ビジネスに在籍する30人以上の記者が、日々の取材で得た情報を基に、独自の視点で執筆するコラムです。原則平日毎日の公開になります。
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2015年10月20日（火）松本 晃

　米ジョンソン・エンド・ジョンソンの日本法人から、スナック菓子大手カルビーのトップへという華麗なる転進を果たした松本晃氏。外資系企業で培った合理的経営を日本企業に定着させている。今回から、日本企業の経営者からの悩みに丁寧に応えてもらう。第１回目は、多くの会社で増えつつある「指示待ち型の社員」への対応についてだ。
【悩める社長からのQ】
従業員に指示待ち族が増えて困っています。社長の私が多くを決めてきたためですが、もう少し従業員が自ら考えて動いてほしいと思っています。何から着手すればいいのでしょうか。
【松本晃のA】
　厳しい言い方になりますが、従業員が育たないのはトップの責任です。経営者がしっかりした環境を用意すれば人材は育ちます。その環境が作れていないから「人が育たない」と嘆くようになるのです。

　では、環境を作るためのポイントは何なのか。

ジョンソン・エンド・ジョンソンからカルビーに転じた松本晃氏（写真：高橋久雄）
　端的に言えば、任せることです。目的と権限を与えて、後は従業員自身にやらせてみることです。そうすると、義務感を持って取り組むようになります。

「任せる／任せない」の線引きは？

　もちろん、何でもかんでも任せるというわけではありません。その会社でしか学べない仕事は、事前に社内で教える必要があります。例えばカルビーの場合、ポテトチップスの作り方はどこの学校に行っても教えてはくれませんので、社内で徹底的に教えます。それ以外を任せるのです。

　仕事を任せる具体的な方法としては、プロジェクトを立ち上げてリーダーを選ぶことです。プロジェクトの目的やリーダーの人選、権限はトップが決めます。従業員ごとに能力や経験は異なりますから、難易度に応じて「これは」と見込んだ人に任せるわけです。

　その際のポイントは、プロジェクトのメンバーを絞り込み、リーダーの責任を明確にすることです。

　プロジェクトを立ち上げると、様々な発想を取り込みたいと考え、多くのリーダーはメンバーの数を増やそうとしがちです。しかし、これが失敗の確率を高めます。責任の所在が不明確になりますから。

　多くの中から優秀な従業員を選ぶ「少数精鋭」だからプロジェクトが成功するのではありません。事前に「少数」にするから、責任感が生まれて結果的に「精鋭」が育つのです。

　いったん任せたら、後はリーダーが悩んでいたり、プロジェクトが停滞していたりしても、トップはできるだけ口出しせず、我慢することが重要です。オーナー経営者はどうしても、「こうやればいいじゃないか」と指図したがります。しかし、そこはこらえて従業員自身が考え抜いて局面を打開するのを見届けなければ、“指示待ち”体質は解消されません。

　とはいえ、漫然といつまでも任せっぱなしでも人材は育ちません。内容にもよりますが、1年以内に芽が出なければ、打ち切るべきでしょう。

優秀な経営トップの落とし穴

　実際、2009年に私がカルビーの会長兼CEO（最高経営責任者）に就いた当初、指示待ち体質の従業員が目立ちました。以前は良くも悪くも創業家があまりに優秀だったため、オーナーカンパニーとしての色彩が強く、トップダウンで物事が進んでいました。

　そこで、私は3年前から「成長戦略プロジェクト」という取り組みを始めました。新商品開発やコスト削減、社内制度改革など、成長戦略の達成に欠かせないテーマごとに28のプロジェクトを創設。それぞれにプロジェクトリーダーを据えて、メンバー選びも含めて全面的に任せたのです。

　リーダーの立場は様々で、入社7、8年目の従業員もいれば、20年のベテランもいます。通常業務と掛け持ちでプロジェクトを進めてもらいました。次代を担う人材の発掘・育成と既存の仕事では考えつかない新しい価値の創出を狙いました。

　実際に任せてみると、様々なことが分かります。自らビジョンを示してメンバーを引っ張っていくリーダーもいれば、メンバーを巻き込んで上手に生かすリーダーもいます。

　一方、賢そうに見えたのに、期待はずれだった人もいます。本当に優秀なリーダーは、今のところ全体の3割前後です。

　しかし、この取り組みにより、社内の雰囲気は着実に変わってきていると思います。

「権限集中」が、人材教育的には正しい

　各プロジェクトを通じて権限や責任は1人に集中させたほうがいいと改めて実感しました。

　リーダー1人に完全に任せるのは時期尚早と考え、当初はプロジェクトリーダーの上にプロジェクトオーナーという役職を作っていました。すると、リーダーがオーナーの顔色ばかりうかがうようになりました。そこで、オーナー制は廃止し、アドバイザーを設置する形に変えました。

　プロジェクトを立ち上げて目的と権限をリーダーに与え、後は任せて我慢強く見守る。人を育てるには、これを繰り返すしかないのです。

（この記事は、「日経トップリーダー」2013年9月号の記事を再編集しました）

カルビー・松本晃会長兼CEOと人材教育を語り合うセミナー開催
　カルビーの松本晃会長兼CEOが登壇する、人材教育の特別セミナーを開催します。1時間の講演の後、1時間の質疑応答の時間をご用意。受講者の方々にも徹底的に討論していただける、特別なプログラムです。2日間にわたって、5人の著名経営者が登壇します（松本社長のほか、キングジム・宮本彰社長、柿安本店・赤塚保正社長、ダイヤ精機・諏訪貴子社長、中央タクシー・宇都宮恒久会長）。詳しい内容とお申し込みはこちらからどうぞ。

このコラムについて
カルビー・松本晃会長兼CEOの「人材お悩み相談室」

　ジョンソン・エンド・ジョンソンの日本法人からカルビーのトップに転じた松本晃氏は、アワ・クレド（我が信条）を中心にすえた経営を導入し、カルビーを一気に飛躍させた。合理的な考え方に基づく経営戦略へ注目が集まっている。今回は、特に人事面でのポイントを聞く。
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/skillup/15/101400006/101600002/?rt=nocnt