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＜成長戦略＞女性登用義務化 自治体・企業に…関連法案検討
毎日新聞 6月3日(火)7時45分配信
安倍政権が推進する女性の活躍促進のため、政府が月内に策定する新たな成長戦略に盛り込む施策の全容が２日、分かった。国や地方自治体、企業に対し、女性登用の目標や行動計画の策定、公表の義務化を検討。来年の通常国会に関連法案の提出を目指すことなどが柱で、民間の女性登用を後押しする新たな認定制度の創設や、助成策を検討し、「今年度中に結論を得る」としている。
検討する施策では、公務員への女性職員の採用・登用拡大のため、「国家公務員が率先して取り組む」とし、全府省の次官級からなる「女性活躍・仕事と家庭の調和推進協議会」を設置。女性の登用目標の設定や進捗（しんちょく）状況を公表し、取り組みを着実に進める。
企業に対しては、有価証券報告書に女性役員の比率の記載を義務づけるほか、コーポレートガバナンス（企業統治）に関する報告書に、役員や管理職への女性登用促進に向けた取り組みを記載するよう求める。女性登用に積極的な企業を評価する指針を国や自治体が策定し、公共事業などの受注機会増加を図る。育児休暇中の代替要員の確保や復職の環境整備を行う企業への支援制度も拡充する。
このほか、育児・家事支援策として、共働き家庭などの小学生を放課後に預かる放課後児童クラブ（学童保育）の定員枠を２０１９年度までに３０万人分拡充するための「放課後子ども総合プラン」を年央に策定。自治体に実行計画の策定を求める制度改革を年度内に行う。
保育園などに入れない待機児童解消に向けては、「保育士確保プラン」を年内をめどに策定。育児経験のある主婦らを対象に、保育士をサポートする新たな公的資格「子育て支援員」の創設も盛り込んだ。家事サービス業者からなる推進協議会を設置し、安価で安心なサービス体制の構築も支援する。
安倍政権は「２０年には、あらゆる分野で指導的地位の３割以上が女性となる社会を目指す」が目標。女性の社会進出を進めるため、会社員の夫と専業主婦の妻の世帯を中心に税負担を軽減する「配偶者控除」などの見直し議論を進めている。成長戦略では、税制や社会保障、配偶者手当などの制度の見直しについて、政府の経済財政諮問会議（議長・安倍晋三首相）の下に新たな会議体を設け、「年末までに結論を得る」と盛り込む。【小倉祥徳】
最終更新:6月3日(火)14時18分
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20140603-00000012-mai-bus_all
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時代の風:女性の登用促進策＝元世界銀行副総裁・西水美恵子
毎日新聞 2014年04月06日 東京朝刊
◇選考は「男女の差別なく」
先月の本欄「女性の社会進出」に大勢の読者から感想を頂戴し、大変いい勉強をさせていただいた。特にうれしかったのは、年齢も役職も異なる男女が、そろって、女性のクオータ（割当制度）を義務づけるのはいい方法なのかと、真剣に悩んでおられること。
女性の割当制度は男性に対する逆差別になる。ひとつの差別を他の差別で解消するのは、偽善でしかない。私は、ごめんこうむる。日米両国で差別を体験した時の、あのやりようのない鬱憤は、誰にも経験してもらいたくない。女性の登用促進策は、他にある。
仕事柄、数十年にわたって世界各国の政党や、行政機関、民間企業等で、女性や少数民族の登用を促進する割当制度の現場を見てきた。成功例も失敗例も同様に多く、一概にいいとも悪いとも言えない。
しかし、失敗と成功の分かれ目は、はっきりしていた。言うまでもないが、この制度は不適任者が選ばれるリスクを高める。失敗原因のほとんどがそれで、初期の割り当て登用は目立つから、当人はもとより後に続く人のためにもならなかった。成功例に共通する要因はその逆。選ばれた人物が逸材で、ロールモデルとパイオニアの役目を担い、後に続く者に道を開いて、割当制度を無用にした。
つまり、女性の登用促進策は、優秀な人材を選ぶことに尽きる。念のため、優秀な女性をと言っているのではない。優秀な人材を男女の差別なく選ぶこと。それが、女性の進出を促進する結果をもたらすのだ。その鍵は、「男女の差別なく」を、具体的にどう全うするかにある。
管理職等への女性登用を経営戦略の一環として本気で挑戦するつもりなら、生え抜きの女性候補が出るまで待てないだろう。ふた昔ほど前の世界銀行がそうだったから、参考に当時用いた方法を紹介しよう。
まず大切なのは、女性候補を増やすこと。この努力なしに「男女の差別なく」優秀な人材の選考は不可能だ。今日のわが国のように、当時は上級職や管理職候補に適する女性の人口が、世界的に少なかった。募集広告を大々的に出しても、応募者は男性ばかり。ただ応募を待っているだけでは、埒（らち）があかない状態だった。
世銀内部の候補者には、「数年早め」の女性職員をリストアップ。外部の女性候補者は、ヘッドハンティングを介して世界中から探し出した。ちなみに日本では、海外で働く日本女性が標的の内に入るだろう。その人口は決して少なくないから、効率は高いはずだ。
次に大切なのは、候補者に関する情報を「男女の差別なく」完璧にする努力。私は、公募した役職ごとに職員有志による委員会を設置し、「３６０度情報収集」の任務を託した。候補者の上司の推薦のみに頼らず、同僚や、部下、顧客等から評価を集めるためだ。上司と上司以外では評価が異なるのが普通。そのギャップが、女性や有色人種の候補者では同一人物かと疑うほど大きく、衝撃を受けた。
無意識な差別感覚は、人間なら誰の心の奥底にでも潜む。ゆえに、委員会の構成には、格別気を配った。特に男女半々の構成を厳守し、運転手や秘書から上級職まで有志を募って、多様性を重視した。
最後に大切なのは、インタビューの仕方。委員会の調査報告を消化して臨むインタビューだが、ここでも男女半々の構成を厳守し、私の場合は男性の同僚に同席してもらった。頻繁に起こる判断の差に、無意識差別は無意識だからこそ怖いと、肝に沁（し）み入った。男女の面接官を置く重要性は、強調してもしきれない。
こうした選考過程を踏むと、十中八九、女性が選ばれた。上級職や管理職の候補と見なされる女性は、大小さまざまな差別の障壁を乗り越えてきたはず。そういう人材がトップになる確率は、高くて当然なのだ。「真実は小説より奇なり」と、部下たちが喜んだ。
ちなみに、候補者には前もって必ず選考過程とその意図を説明した。例外なしに歓迎され、時には感謝されたり褒められたりしたことが、印象深かった。
豪州の某企業から、財務責任者として採用した女性は、オファーを受けてこう言った。「正直、世銀に興味などなかったの。でも選考過程を体験して考えが変わったわ。こういう組織なら、自分自身の可能性に思う存分挑戦できると！」＝毎週日曜日に掲載
http://mainichi.jp/shimen/news/20140406ddm002070051000c.html
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