男性リーダーも同じでは？

http://hr-conference.jp/report/r08/e.html
2011年にDDIが行ったリーダーシップ開発の効果に関する調査によると、経営者ならびに各階層のリーダーに対する、組織内の過去5年間のリーダーシップ開発の効果がどの程度だったかという質問に対して「Very High」または「High」という回答は、グローバル平均で37％、インド42％、中国27％という結果に対し、日本はわずか12％でした。組織内のリーダーシップの質に関する質問でも、日本は他に大きく引き離されています。国際的にみて、リーダーシップの質に大きな差があり、その差がさらに広がる傾向にある点が非常に危惧されます。

日本では日本式リーダーしか育たない

では、なぜ日本ではリーダーが育たないのでしょうか。理由は三つ考えられます。一つ目は文化の違いや人事制度の違いです。日本では従来、職能資格制度により知的熟練を高めるOJT中心のキャリア形成方法が主流で、若いうちからリーダーシップを発揮する経験が不足しており、リーダーが育ちにくい環境がありました。また、品質の良いものを作るためのマネジメントを行えば成果が出ていた時代背景も影響しています。さらに、農耕民族的な横並び主義で、突出することを良しとしない文化の影響も大きいと考えられます。

二つ目の理由は企業内教育投資額の違いです。ASTDと産業能率大学の2010年の調査によると、従業員一人あたりの教育投資額はグローバル平均が9.7万円に対して、日本は3.7万円と、日本の投資額が大幅に少ないのです。

三つ目の理由は人材育成の体制や人材育成戦略の問題です。日本では人材育成戦略が経営戦略に直結していないケースが多くなっています。その原因としては、人事と人材開発が連携し難い体制となっている点があります。また、人材開発担当者が研修の実施管理に終始しており、人材育成戦略に踏み込めていないことも影響していると考えられます。

それでは、リーダー育成について、グローバルに展開する日本企業はどのように考えているのでしょうか。平成23年の経済産業省「企業の人材マネジメントの国際化に関する調査」によれば、さまざまな課題の中で、「グローバルに活躍できる幹部人材の育成」が重要で、かつ課題があると回答している企業が最も多くなっています。多くの企業で、その重要性は感じているものの、その取り組みに着手できていない、または、取り組んではいるものの効果が出ていないというのが現状です。

齋藤 康寛氏/講演 photoでは、日本企業がリーダーを育成するためには、何をすべきでしょうか？まず、前提として、冒頭で紹介したマネージャーとリーダーの違いを認識し、マネージャー的でリーダーシップが不足している日本式リーダーと、変化の激しい時代にグローバルで活躍できるグローバルリーダーで、必要とされる要件の違いを理解する必要があります。その上で、グローバルリーダーとしての素養がある人材を選抜し、リーダー育成を行う必要があります。

そして、日本企業がこれから行うべき施策は四つ。一つ目は人事と人材開発の連携。二つ目はリーダー像の明確化。三つ目は経営層のコミットメントを得て、組織全体を巻き込むこと。四つ目は自社の戦略に合わせた人材育成戦略を策定、実行すること。そして、この人材育成を戦略的に行うためにもタレントマネジメントの活用が欠かせません。

選抜して育てる“タレントマネジメント”

リーダー育成におけるタレントマネジメントの活用例を紹介しましょう。北米最大の事務用品卸売企業であるUnited Stationersでの活用例です。この会社は1992年に15億ドルだった年間売上が、5社の企業買収によって2010年に48億ドルまで伸びました。そのため二つのビジネス課題とそれに伴うリーダー育成の必要性が生じたのです。

(1)ビジネスの成長を加速させたい　→より高い能力をリーダーに求めたい
(2)M&Aによるシナジー効果の発揮　→優れたリーダーが必要
人材に関する課題としては、今後の成長に伴う人材不足への対応、将来的な幹部層の退職に伴うリーダー人材不足への準備と、ゼネラル・マネージャーとしてもっと幅広い経験を持ったリーダーの必要性の高まりがありました。

齋藤 康寛氏/講演 photo2002年に後継者管理の検討を開始し、2003年にタレントマネジメント専属の担当者を置き、本格的な取り組みを開始します。組織開発と人材開発の担当が主幹となってタレントマネジメントのフレームを使用したリーダー育成の仕組みを構築しました。

最初に行ったことは、組織に求められるリーダー像の定義です。このプロセスにおいては、経営層が深く関与し、組織を次のレベルに導くリーダーとして必要とされるコンピテンシーを定義しました。その上で、以下のタレントマネジメントのサイクルを実行したのです。

(1)資質と現状のスキル・知識を把握
職歴、学歴、スキル、リーダーシップコンピテンシーのアセスメント結果等を集約、可視化。
↓
(2)リーダー候補選抜
後継者管理のプロセスにより、リーダー候補を選抜。
↓
(3)育成計画
パフォーマンス管理・後継者計画・その他アセスメントの結果などから育成計画を策定。
↓
(4)育成
対象者ごとに個別の育成プログラムにより育成。例えば、5年以内に2階層以上の昇進ポテンシャルがある人を分類し、個別の育成計画を作成、経営幹部層によるメンタリング等の育成プログラムを実施。
↓
(5)パフォーマンス管理
年間目標の設定、トラッキング、分析。年2回のパフォーマンスレビュー実施。
このサイクルを三つのフェーズに分け、段階的に導入しました。その結果、以下の導入効果が得られたのです。

●タレントマネジメント導入による効果
各レベルでのリーダーの後継者を、その準備状況（いつでも/1〜3年後/長期）とともに 把握し、継続的に育成を行えるようになった
人を育成するという文化の醸成
組織内の人材の可視化が実現
マネージャーが自部門に必要な人材を他部門から探すことが可能になった
企業内での水平人事異動の候補者を特定できるようになった
退職率の低下

　　えこひいき、公私混同、セクハラ、パワハラ、ヒステリー…目に余るよ。

 ずっと転職活動をしているのにまったく内定を出してもらえず、どこにも受からない。その意味で「転職に失敗する人」の要因について、今回は考えてみましょう。

 もっともよく見られる要因は「ちゃんと仕事をしてこなかった」です。当たり前といえば当たり前ですが、この点はしっかり面接で見抜かれます。

 中途採用で企業はどんな人を求めるかというと、現状を打破してくれる人、新しい付加価値を提供してくれるような人です。困難な状況を自らのアイデアと行動で打開したり、通常では考えられないような成果を出したりするような人を企業は欲しがっているのです。

 もちろん中途採用でも、定められた範囲の業務をきちんとこなせればＯＫという求人もあります。しかし幹部やリーダークラスなど、我々のところに依頼がくるような年収800万円以上のポジションには高い成果が期待されています。

 このクラスではやる気や、いわゆる地頭の良さを評価するポテンシャル採用のウエイトは低く、実際に高い成果を出した経験の有無が問われ、面接官はその「証拠探し」を面接で行います。いつ・どこで・何を・なぜ・どのように行動し、その結果がどうだったのかを根掘り葉掘り具体的に聞いていきます。

 ちゃんと仕事をしてきた人は、これらの問いに生き生きと答えます。要は自分の自慢話を向こうから聞いてくれているようなものですから、「よくぞ聞いてくれました！」という話しぶりになるのです。そうなると面接官の興味のレベルも上がり、面接自体が大いに盛り上がります。

 しかし、ちゃんと仕事をしてこなかった人は「なぜそうしたのですか？」と尋ねても「なぜと言われても……」と答えが出ず、とてもつらい会話になります。これでは内定が出るわけがありません。

ただいま増加中！
「受け身型転職」の落とし穴

 ちゃんと仕事をしていた人でも、面接の意味を誤解している人はなかなか内定を獲得できません。その誤解とは「面接は自分をプレゼンテーションする場」という思い込みです。しかし本当は「面接は面接官とのコミュニケーションの場」です。

 最近増えている転職に失敗する人のパターンとして「受け身型転職」があります。これはネットの転職情報サービスや転職エージェントから情報をもらい、そのなかからよさそうな会社を選ぶという「待ち」の転職活動を指します。

 つまり、自分から意中の相手を探して告白するのではなく、誰かがアプローチしてくるのを待つ“告白待ち”の転職活動といえます。受け身型転職をしている人の問題は、往々にして志望動機が明確でないか、あってもふわふわとして非常に浅いことです。

 志望動機が明確でない人は、なかなか内定を獲得できません。実は内定を獲得できないのはある意味、まだよいほうで、下手に受かって転職するとかなりの確率で不幸になります。なぜなら志望動機が明確でない人を採用するような会社は、採用動機が明確でないからです。

 採用動機が明確でない会社とのマッチングは、うまくいく確率が非常に低くなります。さらに、そうした会社はいい加減な採用活動をしている恐れもあります。単に頭数が揃えばよいといった、いわゆるブラック企業である可能性があるのです。実際、採用動機が明確でない会社は離職率も高い傾向にあります。

 よほど突出した実績や技術の持ち主でない限り、ちゃんとした会社は志望動機があいまいな人を採用しません。採用する会社は、何か下心があると思ったほうがよいでしょう。よくあるのは「お客さんを前職から持ってきてほしい」という下心です。

相手の告白を待つのではなく
自分から口説きにかかれ！

 意外に思われるかもしれませんが、「なぜその会社に応募したのか」という理由がない、あっても浅い人の多さには驚くほどです。エージェントからその会社を紹介されたあと、「自分はなぜその会社を受けるのか」を掘り下げないのです。当社でも社員の募集をすると「この人はなぜうちを受けにきたのかな？」と首をひねることが少なくありません。

 そういう人の大半は、ネットで登録するだけで大量の採用情報が送られてくるタイプのエージェントから紹介されてきた人です（弊社でも自社社員を採用するときに他の人材エージェントを活用します）。大量の情報が送られてくるうちに「アプローチされた中から自分好みの会社を選べばいい」という勘違いをしてしまうためか、なぜ自分がその会社に入りたいのかを深く考えず面接に臨んでしまうのかもしれません。

 逆に志望動機がきちんとしているのは、当社をよく理解してくれているブティック型のエージェントからの応募者、そして自社ウェブサイトから直接応募してきた人です。要は当社に対する期待が明確かつ能動的にアプローチしてきた人で、志望動機がはっきりしているので採用率も高くなります。

 受け身型の転職活動は、ネット転職時代の大きな落とし穴です。相手の告白を待つのではなく、自分から口説きにいかなければ、よい結果にはなかなか結び付きません。
http://diamond.jp/articles/-/61508

1 ： 不知火(WiMAX)＠＼(^o^)／ ：2014/11/02(日) 23:30:10.61 ID:RUsHeDjl0.net PLT(12121) ポイント特典

女性が管理職になれない、極めてシンプルな理由

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1410/20/news032.html

アベノミクスの重点テーマの一つが女性活用。「2020年までに企業の3割を女性管理職に」という政府目標に対し、企業の
人事担当者たちは「適材がいない」と困り顔。なぜ女性は管理職になれないのか、10月14日に発表された調査データを
ひもとくと……。

いわゆる「アベノミクス成長戦略」の柱の一つとして、ここ1〜2年盛んに話題に上るのが「企業の女性活用を推進するように」
という動きです。内閣府は、「女性の活躍『見える化』サイト」というページを設けて（ここでは「活用」ではなく、女性の「活躍」と
なっています）、企業の中で女性がどの程度活躍できているのかを可視化しています。

このページは興味深いデータが満載で、例えば「新卒入社者の定着状況」なる数字ひとつをとっても面白いのですが、
今週の話題は、「女性の活躍について」。女性の活躍度合いを示すデータを中心に見ていきましょう。

政府では、「数年後には組織の重要なポジションに3割程度、女性を配置するように」という目標を掲げていますが、実際の
ところ、どうなのでしょうか。企業の人事担当者などに話を聞くと、以下のような声が聞こえてきます。

「難しいですよ。残念なことに、管理職に配置する人間として、女性の中に適材がいないのです」

シンプルな一言です。もちろん、あくまでケースバイケースであり、世の中には管理職としてバリバリ働いている女性は
大勢いますし、逆に管理職になれない男性もたくさんいる。単純に「女性には管理職に配置する適材がいない」という印象論
では話が先に進まないなと考えていたところ、労働政策研究・研修機構が「採用・配置・昇進とポジティブ･アクションに関する
調査」という面白い調査をしており、その結果の速報版を10月14日に出しているのを見つけました。

続く

2 ： 不知火(WiMAX)＠＼(^o^)／ ：2014/11/02(日) 23:30:41.10 ID:RUsHeDjl0.net PLT(12121)

■女性は管理職になる前提で雇用されていない？

「採用・配置・昇進とポジティブ･アクションに関する調査」＜速報版＞には、気になる数字がピックアップされ、紹介されて
います。例えば、「2014年春卒業の新規学卒採用者の女性の割合」というデータ。

http://image.itmedia.co.jp/makoto/articles/1410/20/ay_sakata03.jpg

まず、企業が新卒を採用する割合が、女性は男性を下回っています。さらにこの調査を見ると、管理職以上への登用の
途が広く開かれている採用区分、つまり総合職で女性を雇用している企業は、100人以上の企業で4割弱、それ以下だと
3割程度しかありません。

そもそも入り口からすでに女性は男性と比較して少なく採用されている。しかも、管理職にするという前提で採用されて
いない女性が、いまだに一定数いるということです。「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する
法律」、通称「男女雇用機会均等法」ができて、約30年という年月が流れました。緩やかには改善されているものの、実態は
2014年の新卒採用時点でもなお、これだけの男女「区別」がされているのです。

■管理職としての教育をしてこなかった

さらに興味深いデータがあります。係長職以上に相当する役職に女性がついている割合が低い企業に、その理由を質問した結果です。

http://image.itmedia.co.jp/makoto/articles/1410/20/ay_sakata04.jpg

「取引先や顧客が管理職として女性を希望しない」という回答が存在することにも驚きますが（少数ですが）、それ以上に
注目したいのは、「管理職世代の女性（管理職登用の可能性のある職種）の配置・育成が同世代の男性と異なっており、
必要な知識・経験・判断力を有する女性が育っていない」という回答が上位にあることでしょう。

続く

3 ： オリンピック予選スラム(東京都)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:30:49.07 ID:hjl6N33o0.net
嫁候補生か腐った羊水か

4 ： 不知火(WiMAX)＠＼(^o^)／ ：2014/11/02(日) 23:31:06.98 ID:RUsHeDjl0.net PLT(12121)

入り口で男女の比率に差がある採用をしている、さらに入り口の時点で「管理職にしない」という前提で採用されている
（もちろん、自ら希望してそれを選んだ女性がいることは承知しています）、さらに実際に管理職になる教育もしていないため、

　「残念なことに、管理職に配置する人間として、女性の中に適材がいないのです」

という、この記事の冒頭で紹介した人事担当者の言葉になるのです。当然の結果といえばその通りなのですが、女性には
管理職としてふさわしい人材がいない、ということではなく、構造的に「そうなってしまっている」可能性があることを、この
データは示しています。

■「ロールモデルがいない」と嘆いている働く女性たちは多い

このコラムの読者である中間管理職の皆さんは「これはまずいことになりそうだ」と、状況を注視するとともに、自分は何を
するべきなのか、少し考えておく必要があります。

まず考えるべきは、管理職へ配置するのにふさわしい世代の女性の中に、管理職になるための教育を受けていない人が
たくさんいるということ。

だから管理職にしない、という従来の対応策では、これからは済まなくなってきます。「女性管理職を3割に」といった、政府に
よる数値目標が今後設定された場合、能力がなく資質もない女性が、そのポジションへと登用される可能性が出てきます。
その結果、与えられた職務をまっとうすることができずに、結果として「やはり女性は使えない」という烙印が押されてしまう
ケースも想定できます。

事態が進むと「お飾りでポジションを与えておけばいい」という風に、本来の目的を骨抜きにしてしまうことも起こるでしょう。
もし、自らの預かる職場でお飾り女性管理職を抱えることになったら？　そう考えると、頭が痛くなるはずです。

続く

5 ： 不知火(WiMAX)＠＼(^o^)／ ：2014/11/02(日) 23:31:33.42 ID:RUsHeDjl0.net PLT(12121)

さらにそういう状態は、別の不幸も生み出しかねません。以前、ある女性から今後のキャリアについて相談を受けた時に、
こんなことをこぼしていました。

「自分の会社には、ロールモデルになる女性がいない」

先輩だから敬いたいし、仕事においても参考にしたい。けれども、先輩は出世欲もないし、そもそもそういうポジションに
ついていない（あるいは、つかせてもらえない）ので、あまり自分の参考にはならない。

「そんなこと言っているやつに出世はできない。異性の先輩はたくさんいるのだから、それを見習えばいいじゃないか」という
男性の声も聞こえてきそうですが、それができれば苦労はしません。先輩の女性にしても、自分とは違う考えの働き方を
志向している後輩女性と接するのは骨が折れるし、そもそも何をアドバイスしていいのか分からないケースも多くなる。

■あなたにできること、それは女性部下の「育成」

だからといって、一管理職が何かできるのかというと、確かにできることはそれほど多くない。組織の問題であり、構造的な
課題だからです。けれども、一人でもできることはあります。それは「育成」です。

体系立てて教育をすることは難しくても、管理職になるために自らが学んできたこと、そして経験してきたことを、自分の
部下に教えることはできるはずです。学ばせなかったから、経験させなかったから、女性は管理職になるために必要な
資質を備えていない、と周囲に言わせないためにも、あなたがサポートしてあげて欲しいと、私は考えています。
……そう、制度が整うまでは。

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1410/20/news032.html

7： フォーク攻撃(北海道)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:32:43.68 ID:LD9LrdF+0.net

で、そもそも総合職を希望する女性の割合は？

19： フロントネックロック(関西・東海)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:40:46.75 ID:ENpwNpZpO.net

>>7
これ
そもそも出世欲のある女の人が少ない気がする

8： ドラゴンスリーパー(京都府)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:33:31.50 ID:iPdBCd9A0.net

そら使う方も変わらないとあかんわ

10： ブラディサンデー(内モンゴル自治区)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:33:57.27 ID:QNPNMZj8O.net

面接の時に「女性ならではの視点で〜」とか言い出すやつは嫌だ

11： エルボーバット(大阪府)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:36:22.75 ID:6Yw3E6Zg0.net

人の上に立つには最低限の器じゃないとな

15： フォーク攻撃(福岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:39:43.67 ID:ZgHYQVjB0.net

>>11
確かに。女性の管理職に文句言うと
泣いて解雇されたわ。
結局、俺が女性の扱い方が下手なんだろうけどさ
女性陣を、まとめるのは上手いと思うが
そりゃ高待遇で従わせてるだけだしなぁ。

17： アイアンクロー(catv?)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:40:32.83 ID:9YRNbezt0.net

即戦力が欲しいと言いながら、大学新卒採ってるんだから、世話ないわな

24： リキラリアット(静岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:44:16.51 ID:oqwrTFMe0.net

人類はいつ「結果を目標にすると歪む」のを覚えるんだろう

28： パロスペシャル(埼玉県)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:46:58.24 ID:AmASDT3c0.net

仮に優秀でも、優秀なほど管理職にして結婚・出産で穴開けられたら損害デカいからな

32： フォーク攻撃(福岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:50:00.95 ID:ZgHYQVjB0.net

>>28
若くて優秀な女ほど、結婚・出産で穴開ける確率は高いしな。
出産後に帰って来ても、家庭・子育てが最優先だしな。
子育てが終わった頃の年齢では、もう歳とってダメだね。

62： フロントネックロック(dion軍)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:12:05.68 ID:UAZ9iMk20.net

>>32
これはと思うしっかりした女性社員が３人いたんだが
３人とも２０代で結婚して、うち２人は夫の転勤で退職、１人は育休中に２人目妊娠して復帰が延びたわ
現実的に将来を見据えられるからこそ出世街道から逸れるのかもしれん

31： 超竜ボム(東京都)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:48:58.76 ID:BYUGxIrb0.net

そもそも感情で動く女が感情を殺さないとやっていけない管理職で上手くやれるわけない
ただ仕事上で女性の視点が必要になることがあるのは間違いない

39： キチンシンク(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:52:22.62 ID:YraADnmk0.net

>>31
女性の視点が必要っていっても、非正規雇用でも問題無い業務の方が圧倒的に多いんじゃない？

44： フロントネックロック(神奈川県)＠＼(^o^)／：2014/11/02(日) 23:56:37.50 ID:YkfXcbZ10.net

妊娠したから楽な仕事だけにしてね
でも役職と給料は据え置きね
でないとマタハラで訴えるからね

こんな管理職いらねえよ

58： タイガースープレックス(新疆ウイグル自治区)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:09:37.25 ID:JpdDEj/20.net

転勤は嫌、不人気部署は嫌、そんなのばっかだしな。

59： かかと落とし(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:10:03.55 ID:UlJwLxjw0.net

女は男に対し壁を作るからな。。

俺の上司じゃないが他の部署で女の上司のやつは男女で態度を変えてて、男に嫌われてたな

71： フライングニールキック(福岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:20:26.34 ID:2+vT6cFk0.net

じゃあ管理職なり上の立場に成って
何がしたいんだ？って思うわ。

女性の働きやすい職場に〜とか。そんなんだろ。

組織のトップなんて、そいつがやりたい事をやるだけなんだから
やりたい事もない奴が、上に立つべきじゃないな

73： 不知火(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:22:00.19 ID:Rb8x4Jpv0.net

大手メーカーの開発職だが、管理職になりたいと言う女性を見たことがない
旦那の稼ぎを補うために、そこそこ稼いでればいいやというのが多いな
開発職なんで納期近くは基本的に残業が発生するが女性はみんな帰るね
勤続30年のおばちゃんエンジニアが休日出勤したことないと言ってたのにはビビった

85： アキレス腱固め(滋賀県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:34:51.99 ID:3j3SUKuP0.net

女の管理職や役員いるけど、どいつも感情で動くからどこの部署もご機嫌伺いに終始しとる
仕事ができるのと人の上に立つのとでは意味が違うんだよな

91： デンジャラスバックドロップ(大阪府)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:38:12.96 ID:ug5zCJYo0.net

管理職なんて権限少ないわ責任重いわ
なんでみんななりたがるかねぇ

93： ローリングソバット(東京都)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:39:25.95 ID:WPWYf+PJ0.net

>>91
給料がいいからね

96： フランケンシュタイナー(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:43:53.66 ID:PGFczR8w0.net

確かに女の上司のしたとかゾッとするな。
ただ男より女がそう思ってるだろう

99： ハーフネルソンスープレックス(埼玉県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:49:03.67 ID:7nu5EdL70.net

>>96
女の敵は女だからなー…
小学生の時にあるようなイジメがババアになってもあるんだぜ

279： フェイスクラッシャー(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 08:06:00.91 ID:6xCQlRIk0.net

>>99
しかも毎月ボスが変わってたりグループ改編してたりするんだよな。

仲良いと思ってた奴らが敵対しててうっかり話しかけると「どっちの味方？」みたいな話になる。

男も偉い奴らになるとこんな感じ有るけどな

97： フロントネックロック(dion軍)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 00:44:37.76 ID:UAZ9iMk20.net

女自身も女の部下を持つのは嫌だと言うからな
年齢が離れていても皆同じヒラなら仲良くできるらしいが
上下関係が生まれると、アナタは違うと線引きされて女上司の方が孤独になる
定年まで平穏無事に過ごしたいから出世は勘弁だとさ

126： アイアンクロー(家)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 01:38:20.14 ID:+AG67GMY0.net

女性の中に上司にごまをするような人が少ないのかもな

128： マスク剥ぎ(公衆電話)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 01:47:53.04 ID:3ZGIhtz10.net

年増の独身女社員に、若くて旦那もいる女上司という組み合わせが一番最悪なパターンだった
若さに嫉妬、結婚して旦那がいることに嫉妬、立場に嫉妬で周囲が仕事どころじゃなかったわ

今後、こういう組み合わせも増えるだろうけど、女達の意識は変わらんだろうなあ

136： オリンピック予選スラム(大阪府)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 02:06:57.87 ID:rTDVRbjZ0.net

女が管理職になって果たして女が働きやすい会社になるのか甚だ疑問である

155： スターダストプレス(愛知県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 03:18:28.68 ID:Bksy0yWd0.net

女性は単純作業なら男よりも早いと思うけどね
管理者はちょっとね＾＾；

175： リバースネックブリーカー(静岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 04:11:17.11 ID:gilutLaL0.net

>>155
ちょうど女の部下がいるけど単純作業ばかりして
新しい業務は絶対にやろうともしない
というか明らかに自分から働こうとする意思がない
こんな奴が将来管理職になったら課全体が停滞するわ

158： TEKKAMAKI(神奈川県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 03:23:12.02 ID:dz9oPRdm0.net

男女平等って言ってるんだったら、男も女も平等に、育児休暇取れよ
女が居る会社ばっかり不利じゃねえかよ
そこをどーにかしろ、おかしいだろ

160： ジャーマンスープレックス(東京都)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 03:26:19.76 ID:G3lHagi30.net

>>158
私も稼ぎたい、でも旦那にはもっと稼いでほしい、ってのが
大多数の働く妻の本音だろうから、難しいんじゃないかな

「給与も減らないし昇進も遅れない育児休暇」なら世の女性も
夫に育児休暇取らせるかもね

159： オリンピック予選スラム(三重県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 03:26:03.80 ID:96bGHwcp0.net

誰も言わないけど
産休って非正規雇用を助長してるよね(´･ω･｀)

463： オリンピック予選スラム(SB-iPhone)＠＼(^o^)／：2014/11/04(火) 07:03:45.55 ID:gMcbghdX0.net

>>159
ほんこれ

185： グロリア(庭)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 04:25:43.92 ID:n7iWGEAr0.net

自称サバサバとイジメ女が上に立つ場合が多いから管理職は女にやらせたらダメ
悪口が汚仕事だから周りが腐ってやめてくパターン多すぎ
管理職が女だとその組織は好き嫌いで動くことになる
よく喫茶店で女が同僚の悪口言ってるわ
男は建設的にどうすればいいか話してる
女は同僚の悪口を言うだけで解決しない、しようともしない、聞いてて気分悪いわ
しかも孫がいるババァがそれだから終わってる

217： デンジャラスバックドロップ(東日本)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 05:18:29.09 ID:MS6pESaz0.net

女は自分が悪者になることを嫌う種族だからな
管理職は部下から嫌われるのが当然な職
だから管理職になりたくない女が多い

278： アルゼンチンバックブリーカー(東日本)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 08:04:43.58 ID:DOjEE5N00.net

本人もやりたいと思ってない人が多いってのもあるし。
管理職ってある意味私生活犠牲にしないといけないとこ多いし。

300： 栓抜き攻撃(dion軍)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 09:04:04.08 ID:rPiLqeMO0.net

管理職は能力のある者なのかそうじゃないのか、はっきりしてもらおうか。

315： かかと落とし(静岡県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 09:22:37.06 ID:pjrUaVZ70.net

上司や役員やってる女性で有能な人たくさん見てきたけど
そういう人たちって怒ってもヒスっぽい怒り方しないんだよね
そして褒めるときはきっちり褒める

356： シューティングスタープレス(香川県)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 10:47:15.01 ID:bkL0STGQ0.net

結局は個人の能力次第なんだから、男女わけて数値とったりすること
自体おかしい

374： セントーン(東日本)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 11:38:18.24 ID:ZZp0xWmIO.net

女はめんどくさいこと大嫌いだからな

責任もって全うしようとする女は極めて稀だ
まぁそこで良い女か否か判断できるわけだが

418： シューティングスタープレス(禿)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 14:45:27.97 ID:cJkZHuk/0.net

上場メーカーに勤めてるけど
管理職になりたい女性が少ないと言うより皆無だわ
まぁ男性でもなりたい奴は少ないけど

428： 32文ロケット砲(関東・東海)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 17:50:36.18 ID:l+vheFEMO.net

>>418
そうなんだよね
管理職より上だと完全な男社会だから
なりたがらない女が多い

434： フロントネックロック(dion軍)＠＼(^o^)／：2014/11/03(月) 18:23:43.02 ID:UAZ9iMk20.net

今も女性の管理職登用が禁止されてるわけじゃない
管理職を目指そうって女が少ないんだよ
ゴリ推しするのは止めてくれ

453： パイルドライバー(神奈川県)＠＼(^o^)／：2014/11/04(火) 05:00:45.06 ID:6Vw9VBOT0.net

ウチの会社の女性取締役、さすがに会社黎明期から
男社会でやりあってきてる分そこらの男とは桁が違う実力だが
その女性取締役の口癖が「女を偉くさせるのって良くないわ」
なんて言うかもう真理
この人は結婚はしてるが子供は作ってない
この覚悟があんのかどうかだろな

http://hayabusa3.2ch.sc/test/read.cgi/news/1414938610/抜粋

23/10/22(日) 22:04:25 ID:bCJw

女ばかりのPTAですら会長はほとんど男なんやぞ？
もうこの時点で男性社会の圧力とか女性差別とかじゃなく女の選択の結果なのがわかるやん
女は本能的に責任を取りたがらない生物やからトップに立とうとしないんよ

23/10/22(日) 22:06:46 ID:bCJw
女性差別()とか男性向けにデザインされた社会()とか他責すんのやめてくれや女さんよお

23/10/22(日) 22:08:23 ID:psE8
金稼げないPTA会長を例にするのはちょっと

23/10/22(日) 22:10:11 ID:bCJw
>>
金稼げるようになったら女が男以上に本気出すと思っとるん？
金稼げる場合は稼得圧力が強い男の方が本気出すからますます男女差開くで

23/10/22(日) 22:20:48 ID:eFIH
>>
いかに長時間労働に耐えるか、休職や転職をしないか、ということに比重を置いて男性ばかりを採用するからブラック化が改善されないのよね
結局男がめちゃくちゃな労働環境を許してきたツケを払ってるだけじゃん

23/10/22(日) 22:11:04 ID:bCJw
むしろ金稼げないPTAですらここまで男女差あるのヤバいやろ
恥じた方がええぞ日本女さん

23/10/22(日) 22:11:35 ID:OyCx
女は頭悪いから仕方ない（笑）

23/10/22(日) 22:13:40 ID:bCJw
ジェンダーギャップ指数125位やったっけ？
ほんま日本女さんが不甲斐なさすぎるせいで不名誉な順位になってもうたやん
日本男は性犯罪率も諸外国より低いし教育も医療も世界屈指のものを提供してる凄いやつばかりやのになんで日本女はこうなんや

23/10/22(日) 22:29:39 ID:z8tW
>>
これそもそも教育格差の項目で日本が42位になるようなクソランキングやからな
教育に関しては格差0やろ

23/10/22(日) 22:34:49 ID:bCJw
>>
理系の男女比とかトップ大学の男女比とかなんかが響いとるんかね
まあこれも女が文系や短大選んでるせいやし女が悪いと思うけども

23/10/22(日) 22:21:50 ID:qfLb
そもそも管理職に女が少ないことの何が不満なのか
そうやって世の中って回ってきたんだろ
「女だから」って管理職に回されるんなら男女共に悪影響しかでねえよ

23/10/22(日) 22:23:20 ID:eFIH
上層部が女性管理職増やしたくて躍起になってるけど、形だけ管理職になるのはわかりきってて女性陣みんな冷めてるよ
まずは男が作ってきた奴隷待遇を男自身が改善して
女性に責任転嫁する前にそれくらいはね

23/10/22(日) 22:28:51 ID:bCJw
>>
ブラック環境の是正には賛成やけど「女性の管理職が少ない！」とか喚いたのはお前ら女やん
なんで「私ら女を入れたいなら労働環境改善してよねー」みたいな態度取れるん？別に要らんのにお前らが入れろ入れろ言うんやが？

23/10/22(日) 22:29:25 ID:eFIH
>>
あっきれた.....
レベルが低すぎる
もっと勉強してからスレ立てして

23/10/22(日) 22:30:00 ID:bCJw
>>
全く言い返せないの草

23/10/22(日) 22:37:56 ID:qfLb
そもそもさあ
キャリアバリバリ(笑)な女が最終的に行き着く所って結婚して子供欲しかった😭やろ
なにを勘違いしてるのかと思うわ

23/10/22(日) 22:40:31 ID:qfLb
絶対「私が欲しかったのはキャリアじゃなく子供だった。男に騙された」みたいなドキュメンタリーがそのうち放送されるで

23/10/22(日) 22:42:08 ID:KWDe
北欧まんさんは産後1ヵ月以内に職場復帰しないと産婦人科医に驚かれるぞ

23/10/22(日) 22:43:18 ID:XbeL
脳みそが小さくてそもそも上に立つのに向いてないんよな女性は

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