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大多数が管理職になれない時代、漏れた人のためのキャリア術？長い現役生活を充実させる
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140822-00010003-bjournal-bus_all
Business Journal 8月22日(金)6時0分配信
多くの企業においては、課長職への昇格が事実上の幹部候補選抜であり、30代後半から昇格者が出始めます。それは同時に、部長以上へ続く新たなキャリアパスに乗れるか、それとも平社員コース確定かのターニングポイントでもあります。人事的にいうと、30代はとても重要な節目です。
「若い頃は安月給で我慢しつつ、40代以降の出世で取り返す」ことが年功序列制度の本質ですが、きちんと取り返すためには最低でも課長、できれば部長ポストくらいには就きたいものです。そのためにも、常に自分がどれくらいのポジションにいるのかは意識してチェックしておくべきでしょう。
実は、日ごろの業務の中で、自分のポジションを示唆するサインはいろいろなところから出されています。それらをうまく読み解ければ、その後のキャリアを考える上で非常に有益な情報が得られるはずです。
とはいえ、全体で見れば、これからは管理職になれない人のほうが多数派となる時代です。そういった人たちはどうすべきでしょうか？
●幹部候補選抜に漏れてからのキャリアデザイン
まず、20〜30代のうちに自分の市場価値を意識してキャリアデザインしてきた人であれば、社外に活路を見いだすのも手でしょう。日本の大企業への転職は難しいとしても、新興企業や外資系企業の多くは、常に優秀な中途採用求職者を求めています。
では、これまで特にこれといってそうした準備をしてこなかった人は、きれいさっぱりキャリアをあきらめ、仕事は生活費を稼ぐためとでも割り切って生きるべきでしょうか。それも、一つの道だと筆者は思います。仕事で自己実現するなどというのは、一部の人だけが考えていればいい話です。
でも、筆者はあえて、候補選抜に漏れてからの人たちにこそ、そこからキャリアデザインを始めることをおススメします。というのも、それは人生をより意義あるものに変えてくれるからです。
少子高齢化や社会保障制度の形がい化に伴い、我々の老後は、70代前半まで働かねばならない時代となっていることでしょう。仕事は生活費のためと割り切って生きるには、あまりにも先の長い話です。それに、そういう割り切りをした人には、得てして付加価値の低い仕事が集まり、安く買い叩かれることになりがちです。
逆に、大企業や官庁の外には、ますます流動的で年齢にとらわれない世界が拡大していくはずです。人手不足という追い風の中、非正社員と正社員のキャリアパスの一本化を打ち出しつつあるサービス業界などは、その典型です。「組織の中で与えられた仕事だけを割り切ってこなす」という生き方は、そうした新しい価値観の中で主体的に働くチャンスをみすみす捨てるようなものでしょう。
「無理に転職しろ」とは言いません。ただ、転職でも独立でもよいので、目標を設定し、そのために必要なキャリアを伸ばす努力をすることで、まだまだ先の長い現役生活は、より充実したものとなるはずです。「30代こそが重要」「40代以降はポストに就けた人が勝ち組」との考え方は、いずれも昭和的価値観にすぎず、「70代まで常在戦場」がこれからの新たな価値観となるはずです。
●モチベーションを維持する工夫を
それからもう一つ、筆者があくまで30代後半からのキャリアデザインにこだわる理由があります。筆者は、繁忙やITストレスといった環境面の理由よりも、モチベーションの喪失こそが、メンタルトラブルの大きな理由だと考えています。30代半ばでキャリアに白黒つけたうえで、勝ち上がれなかった社員を飼い殺しにするシステムは、非常に問題があるということです。
例えば、12ラウンド制のボクシングの試合で、4ラウンドが終わった時点で「君の判定負けは確定しているよ。でも、とりあえず最終ラウンドまで戦ってね」と言われたとしたら、その選手はやる気になるでしょうか？ 恐らく、一発いいパンチを受けて膝をつけば、もう立ち上がる気力はないでしょう。彼が再び立ち上がれるようにするためには、最終ラウンドが終わるまで勝ち負けのわからない判定システムを導入するしかありません。良い人事制度というのも、必ずそうした流動性を担保するようにできているものです。
本来なら、組織内の処遇をもっと流動化して、序列が固定化することを防ぐ（＝各人が一定のモチベーションを維持できるよう制度設計する）工夫が組織の側に必要です。しかし、残念ながらそういう改革は多くの企業では実現していないのが現状で、この点は自分で努力してモチベーションを維持する工夫をするしかありません。
城繁幸／人事コンサルタント
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