円安誘導とバラマキ公共投資という飴玉には限界があるから

原発も止まり、税制・規制改革も、社会保障改革も放置で

企業だけに賃上げと構造改革の痛みを押し付けることができるとも思えない

国内投資も復活しているとは言え、海外に企業が逃げるリスクも依然として高いだろうな

http://diamond.jp/articles/-/53225
出口治明の提言：日本の優先順位
【第116回】 2014年5月21日　出口治明 [ライフネット生命保険(株)代表取締役会長兼CEO]
人口は減少、生産性は先進国で“ひとり負け”
わが国が置かれている現実を直視しよう
 5月13日、政府の「選択する未来」委員会は、これまでの議論の中間整理（案）をとりまとめて公表した。問題意識は鮮明で「現状のまま何もしない場合には、極めて厳しく困難な未来が待ち受けている」が、「制度、政策、人々の意識が速やかに変わるならば、未来は変えることができる」というものだ。それはおそらくその通りであろう。

生産年齢人口は46年後の
2060年にほぼ半減する

 まず、わが国は今後50年、人口減少社会が続く。現状の出生率が続いた場合、次表の通り、わが国の人口は2060年には現在の約2／3の水準まで落ち込む。

（出所：内閣府HP 平成26年5月「選択する未来」委員会 以下同様）
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 ただし、中間整理（案）は、「2030年までに合計特殊出生率が、2.07に回復する場合、わが国の人口は50年後に1億人程度、さらにその一世代後には微増に転じる」と指摘している。これを生産年齢人口でみると次表の通りとなる。

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 2013年の生産年齢人口（15歳〜64歳）は約7900万人だが、2060年にはこれが、約4400万人となり、実に1／2強の水準（56％）まで落ち込む。総人口よりも生産年齢人口の落ち込みの方が、はるかに激しいのである（12ポイントもの差がある）。新生産年齢人口（20歳〜70歳）でみても2013年の約8300万人から約4800万人まで低下するので、その水準（57％）は、ほとんど変わりはない。しかしわが国の現状に鑑みれば、20歳〜70歳を生産年齢人口として把えること自体は十分合理性があると思われる。ただし、「2030年までに出生率が2.07に回復し、かつ新生産年齢人口で見た場合、2060年の新生産年齢人口は約5600万人規模となり（2013年の67％、約2／3の水準）、その後は同規模で推移」する。

理想の合計特殊出生率「2.07」は
見通しが甘すぎないか

 ここでポイントとなるのが合計特殊出生率である。中間整理（案）が理想（目標）とする2.07が、国際的に見てどのレベルにあるのかというと次表の通りである。

 これを一瞥すれば、2.07が非現実的であることは一目瞭然ではないか。「選択する未来」委員会は、これまでの政府の諸審議会とは異なり、委員にも若い人が入っており、審議内容も率直で建設的だと評価されてきたように見受けられるが、このような「結論（例えば50年後の人口1億人程度）先にありき」から逆算したような出生率を使っているようでは、報告書全体の信憑性が大きく揺らぐのではないか。

 出生率の高い4ヵ国（アメリカ、フランス、スウェーデン、英国）の平均でも1.93である。だとすれば、出生率が回復するケースも2.07に加え、2.0、1.8、1.6などせめて3〜4ケースに分けて試算すべきではないか。ちなみに、先日、地方自治体の半数を「消滅可能都市」（いわゆる「増田リスト」）として公表した民間の日本創成会議は「国民の希望がかなった場合の出生率」として1.8を想定している。こちらの方が、はるかに現実的な気がするが、どうか。

 ともあれ、出生率2.07を使うと、いろいろなことが予定調和的にバラ色になる。次表を見てほしい。

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 即ち人口構成の不均衡もある程度解消されることになるのである。しかしわが国の市民が「残されている時間は多くないという危機意識を共有」するためには、もう少し現実性があり（1.41からどのようにして2.07まで辿りつけるのだろうか）、「厳しくてあまり見たくはない現実」をそのまま市民の目の前に持ち出すべきではないのだろうか。今回は、あくまで中間整理（案）なので、ぜひとも最終（案）の段階では、出生率を複数変化させたシミュレーション結果を見てみたいものだと考える。

主要先進諸国に水を開けられた
労働生産性の向上も前途多難

 ところで、生産年齢人口が急激に落ち込むケースでは、一般論としては、生産性の向上を図って倍返しをする（その穴を埋める）他に挽回の方法はない。そこで、生産性の国際比較をすると次表の通り、日米格差は近年大きく開き、主要先進諸国からも引き離されつつあるという体たらくである。

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 わが国の労働生産性の伸び率は上の表に見る通り1970年代が3.71％（米国は1.04％）、80年代が3.69％（米国は1.66％）と、いずれも韓国を除く先進国の中では、断トツの地位を誇ってきた。ところが90年代以降は1.14％（米国は1.84％）と逆に先進国の中では最下位に甘んじているのである。その主な理由はIT革命や労働市場改革等が思ったより進まなかったことにある。米国は80年代から、英国、カナダ、スウェーデンは90年代から労働生産性上昇率が上がっているのである。

 ここで、総人口、生産年齢人口ともに減少していて、しかも、わが国よりも出生率の低いドイツと比べてみると次表の通りとなる。

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 95年まではわが国の方が、潜在成長率が高かったが、それ以降はドイツの方が高くなってしまっている。この要因も労働市場改革（シュレーダー政権下のアジェンダ）やICT資本投資などによると考えられている。

 さらに経済活動別GDPの国際比較を行ってみると（次表）、わが国ではこの10年間経済活動別のGDPの構成比はほとんど変化が生じていないが、諸外国では、金融業、医療・福祉サービス業、教育業などが大きく伸長していることがよく分かる。

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「1990年代初頭、東京株式市場はニューヨーク株式市場とほぼ同様の規模であったが、現在は、4分の1程度の規模に落ち込んでいる」との指摘もある。諸外国と比べて経済活動別のGDPの構成比がこの10年間ほとんど変化していないということは、平たく言えば社会が停滞していることの証左でもあろう。遅れをとっているわが国もドイツにならって労働市場の改革やICT資本投資などの活性化を図らなければ、人口は減るは、生産性は伸びないでは、未来に期待をつなぐことは到底できない相談であろう。

 処方箋はまた別の機会に論じるとして、人口と生産性という2つのキーワードについて、わが国が置かれている現状を素直に直視することが全ての構造改革の出発点になると信じてやまないものである。

（文中、意見に係る部分は、筆者の個人的見解である）

しかし、生産して販売するという経済の基本から考えれば、公務員は無用の長物ですし、大企業を支えているのは中小企業です。

現実問題として、建設、土木、サービス、警備の職種では人手不足が深刻ですが中小企業を含め、売り上げが伸びないなかで簡単に給料を上げられず、地方は兆しも見えません。

今の日本における人手不足は過去の好景気の前兆とみるよりは、これを契機に廃業していく企業がでてくる予兆のような気がします。

>>01

相変わらずのプロパガンダだな。
毎回思うがリンク張ったら本文までコピペする必要がないのではないか。
読みづらいと思うのは俺だけじゃないはずだが。

とっくの昔からだ

http://president.jp/articles/print/12587
ユニクロ正社員、「N社員」と「R社員」の給与は天と地か
人事の目で読み解く企業ニュース【2】
2014年05月19日（Mon） 溝上 憲文
ユニクロ1万6000人正社員化の先にあるものとは？

「ユニクロ」を展開するファーストリテイリング（以下、ファストリ）のパート・アルバイト約1万6000人の正社員登用など、小売・飲食業を中心に非正規の正社員化の動きが広がっている。

その目的は、景気回復による人手不足の解消と、中・長期的な人材の確保にある。

少子化による若年世代の減少という構造的問題に加え、専業主婦家庭の減少で主婦パートの獲得も難しくなる。ファストリの柳井正会長兼社長も「少子高齢化により人材が枯渇していく。時給1000円で人が集まる時代は終わりを告げた」と記者会見で語っている。正社員化は背に腹を変えられない事情がある。

しかし、正社員にするとボーナスも支給しなければいけないし、人件費の大幅アップは避けられない。仮に時給1000円のバイトを法定労働時間（月間160時間）で雇えば年間200万円以下の支払いですむが、正社員は定期昇給とボーナス加算で年齢とともになだらかに給与が上昇し、55歳前後に年収は800万円に達する（全国消費実態調査、勤労者世帯）。そうなれば人件費が経営を圧迫することになりかねない。

そこで正社員化を打ち出した企業の多くが導入したのが、転居を伴う転勤がない勤務地限定の「地域限定正社員」という雇用形態だ。転勤がなくなるので仕事と子育ての両立を実現し、ワークライフバランスの観点から世間の評価も好意的だ。

が、果たして手放しで喜べる仕組みなのだろうか。問題は給与がどうなるかである。

たとえばファストリは、「地域限定正社員」を新たに「R（リージョナル）社員」と位置づけ、国内転勤型の「N（ナショナル）社員」とは別の賃金体系を設ける。R社員は月給制となり、賞与も支給される。年収ベースでは従来に比べて総じて10％以上あがるが、転勤のあるN社員よりは低くなる。

柳井会長兼社長は「いずれは販売員でも300〜400万円の年収を提供し、長期間働けるようにする」と記者会見で述べている。年収300〜400万円は非正社員よりも高いが、N社員に登用されなければ生涯にわたってこの年収が固定化される恐れもある。

日本郵政では正社員になっても55歳で最高450万円

そのことを端的に示すのが、日本郵政グループの「地域限定正社員」（新一般職）制度だ。

今年4月までに4700人が新一般職に転換している。また、2015年度からは正社員の雇用区分を「地域基幹職」と「新一般職」に分けて新卒採用を実施する。従業員20万人超の同社の非正社員比率は60％を超えるが、将来的には50％にする方針だ。

地域限定の新一般職とは、転居を伴う転勤や役職登用もない標準的な業務を行う社員だ。これに対して、地域基幹職は将来の管理職候補の幹部社員という位置づけだ。もちろん給与も違う。

新一般職の月間基本給は「役割基本給」と「役割等級」で構成されるが、役割等級の金額は、役職登用がないことから平社員の水準である3万9000円のまま据え置かれる。高卒初任給の役割基本給は10万6800円。月給の合計は14万5800円。

役割基本給は毎年上がり、これにボーナス（4.3カ月）が加算される。非正社員時代に比べて毎年給与が上がる楽しみはあるが、それでも「年収は55歳時点で最高で450万円、平均で300万円程度にしかならない」（同社労働組合）というのが現実だ。

ファストリの年収400万円、日本郵政の最高450万円という水準は、現在の正社員の30代前半の平均年収だ。つまり、地域限定社員は正社員であっても、いくら年齢を重ねても正社員（55歳年収800万円）の半分程度に据え置かれることを意味する。

政府も経団連も、非正規、R正社員、N正社員、G正社員の４階層化を後押し

ところで非正社員の正社員化の流れは、いみじくも政府サイドの2つの動きと呼応している。

1つは、昨年4月に施行された勤続5年を超えた有期契約労働者の無期転換権を認めた改正労働契約法。つまり、昨年4月を起点に非正社員として5年後の2018年まで勤務すれば、正社員にしなければいけないというものだ。

非正社員にとっては朗報だが、条文には「労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件とする」（18条）とある。つまり、正社員にしても給与は非正社員のままでもかまわないという規定だ。じつは、この規定は従来の正社員と処遇が異なる"新たな正社員"の誕生を許容していると読めるが、まさに限定正社員の存在を法的に後押しするものといえなくもない。

そしてもう一つは、安倍政権が成長戦略の一つに掲げる「多様な正社員」、つまり限定正社員の普及・拡大だ。その狙いは前述したワークライフバランスの推進以外に、解雇しやすくなるという点にある。その理屈はこうだ。

一般的に正社員の解雇は厳しいと言われる。なぜなら解雇する場合は4つの要件（［1］人員削減の必要性、［2］解雇回避努力、［3］人選の合理性、［4］手続きの相当性）をクリアしなくてはならないからだ。

だが、地域限定正社員の場合は、たとえば雇用される時に「勤務地の事業所が消失した場合は解雇されても文句はいいません」と明記した労働契約を結ぶことになる。正社員は勤務地の事業所が閉鎖された場合、会社は別の事業所に配置転換する努力をしなければならないが、勤務地限定正社員は［2］の解雇回避努力の必要性がなくなることになる。つまり、勤務地がある限りは雇用が保障されるが、なくなれば解雇のリスクが高まることになる。

現在、政府はこの点も含めて検討している最中であるが、焦点の一つは法的拘束力のないガイドラインに留めるのか、あるいは限定正社員の解雇ルールを立法化するのかという点だ。政府の産業競争力会議の一部や経団連はガイドライン以上の解雇しやすくできる法的効力のある仕組みの整備を求めている。

もしそうなれば限定“正社員”の魅力の一つである雇用保障さえも失うことになりかねない。そして、今の正社員も安閑としておられない。もちろん、本人の同意が前提となるが、人事評価の善し悪しによって正社員から限定正社員の身分に落とされる可能性もあるのだ。

おそらくこのまま進めば、雇用保障が薄く、かつ年収も正社員の半分程度の「地域限定正社員」が日本に多数誕生することになる。ファストリは地域限定正社員と国内転勤型のナショナル社員以外にグローバルに異動する「G（グローバル）社員」制度を導入する予定だ。

じつは同社に限らず、グローバル企業の多くは世界の拠点を幹部職として異動する一部の社員に限定した給与制度の構築を進めている。当然、グローバル社員の給与は一般の正社員よりはるかに高い水準を設定している。

日本の雇用形態は現在、非正社員と正社員という2層構造である。だが、今後、非正社員、地域限定正社員、ナショナル社員、グローバル社員という所得が異なる4段階のカースト的階層に分離していくだろう。