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「成果主義」は名ばかり 人件費抑制に悪用する企業がゾロゾロ
http://gendai.net/articles/view/life/145512
2013年10月26日 日刊ゲンダイ
日本で１９９０年代に導入が始まった「成果主義」は２０００年代に定着、今では８割以上の企業が導入済みといわれるが、制度はこの５、６年で様変わりした。社員は業績を上げても報われないどころか、会社は社員の昇給を阻む“防波堤”として制度を使っている。
あるビジネス専門誌の最近の調査では、７割が「成果主義導入は失敗だった」と答えている。失敗の理由を聞くと、目立つのは「評価の妥当性」「目標設定期間が短すぎる」「個人重視でチームワークが悪化」などもっともな声が多い。
それとは別に、専門家は違う見方をする。人事ジャーナリストの溝上憲文氏がこう言う。
「成果主義を導入する企業のほとんどは、それまでの年功賃金制度で主流だった〈職能給〉から、仕事の中身を重視する〈役割・職務給〉（以下、役割給）にシフトしました。役割に応じて支払われるのですから、社員のやる気を喚起する合理的な制度のように見えた。でも、今や〈役割給〉は、企業が現在も大量に抱えるバブル社員の人件費を抑えるための方便になりかわっているのです」
職能給は、要は「勤続年数」。就くポストが適任ではないと判断されても、一度認められた職務能力（＝勤続年数）を失うわけではないから、支給額は減らない。
ところが役割給は、人事部長なら８００万円、人事課長なら５００万円というように、職務に値段がついている。「あなたは部長の役割を果たしていない」と課長に降格させられれば、給料も３００万円ダウンだ。
会社側の狙いは何か？ 前出の溝上氏がこう言う。
「業績が回復したのに、企業が賃金アップに踏み切らないのは、バブル入社組の人件費負担が今後ますます増えることが目に見えているからです。そもそもバブル入社組全員を管理職にするだけのポストがありません。中高年正社員の給料を引き下げて浮いた人件費は、非正規社員を賃上げする際に回されるのです」
小売業の３社に１社以上が、契約社員に成果賃金を導入済みだ。消費税増税を見据えた対策だというが、契約社員の待遇を改善するほうが、正社員より人件費を安く抑えられるという会社側の狙いも透けて見える。
「優秀な社員のやる気を維持するためには、給料アップで報いる必要がある。ただ、いまや優秀組は会社に２割もいない」（大手百貨店人事部員）
成果主義とは聞こえがいいが、残り８割以上の正社員の給料が、非正規社員との格差を縮める“原資”になっているのだ。
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