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http://biz-journal.jp/2013/03/post_1598.html
世の中には「ブラック企業ランキング」「不人気企業ランキング」といったものが存在する。しかし、ブラック企業アナリストの新田龍氏によれば、「ブラック企業」に該当しない企業が含まれていることがあるという。内情は優良企業でさえあるのだが、その企業が属する業界や、一部の個別企業によるダーティなイメージが投影されている可能性があるためだ。新田氏がそのような企業を取り上げ、「何がブラック企業イメージの原因か」「実際はどうなのか」について、多角的に分析していく。
今さら説明の必要もないだろうが、「人材輩出企業」として名をはせるリクルート。この時期、本格的な就職活動（就活）スタートを前に「○○はブラック企業なんですか？」という問い合わせをよく受けるのだが、同社名は必ず挙がってくる。そして同社は毎年「就職人気ランキング」上位に名を連ねると同時に、「ブラック企業ランキング」でも名前が挙がる特異な企業のうちのひとつだ。
同社が「ブラック」と認知される理由は、「徹底的なハードワークと実力主義」であることは広く認知されているようだ。実際に同社の入社試験を受ける学生たちも、ハードワークは前提として臨んでいるため、比較的入社後のミスマッチが少ないのも特徴的である。
同社からは多くの起業家たちが出てきたが、彼らが参入した業界をよくよくみると、いわゆる「ブラック業界」が多いようにも見受けられる。例えばそれは人材業界であり、IT業界、不動産業界、メディア業界、ウェディング業界などだ。なぜこのようにブラックと縁が深くなってしまっているのか、考察していこう。
その理由としては、もともとリクルートが扱っていた分野であることに加え、情報やサービスを扱う業界なので、初期投資が少なく参入障壁が低いということがある。しかし、この理由をさらにひもといていくと、リクルートとブラック企業の密接な関係が見えてくるのだ。
●リクルートは就活をダメにした？
「人材ビジネス」という市場を開拓したことはリクルートの大きな功績といえるが、半面、日本の就活の悪いところもまたリクルートが作ってしまった、と言っても過言ではない。
企業への応募手続きが簡単にできる「リクナビ」は、実に便利なシステムである。しかし、その分自分で企業研究をする学生がほとんどいなくなってしまった。今の学生は企業側の美辞麗句で飾られた求人広告のみを見て応募するようになっており、いわば「企業研究」ではなく「企業観賞」をしているだけ、ともいえる。結果、企業と学生のミスマッチが増え、入社した会社を「ブラック企業」ととらえる事例も増えることになってしまう。
一方、退職者が多いブラック企業にとって「リクナビ」は大量採用をするには最適のシステムである。「魅力的に見える求人」を出稿すれば、学生が安易に飛びついてくるからだ。そこでブラック企業は出稿量が増え、リクルートにとって優良な顧客になり、必然的にリクルート社員とブラック企業の担当者は強いつながりを持つこととなる。そして、リクルート社員が独立をする際には、こうした人脈を活用しようとする。そのため、リクルート出身者はブラック企業がはびこる業界に参入することが多いわけなのだ。
さらに、独立したリクルート出身者は激しい競争を勝ち抜いてきただけに、自社の社員に当たり前のようにハードワークを強いる傾向がある。もし、ハードワークによってその業界のシェアを得た場合、今度は他社も負けじとハードワークをするようになってしまう。こうして、業界全体のブラック化が進んでいくのである。
つまり、リクルートの作ったサービスがブラック企業の温床になっていることに加え、そこで得た人脈をもとにブラック業界に参入し、社員をガムシャラに働かせるという事態が発生している。このように、リクルートとブラック企業は切っても切れない関係にあるといっていい。
こうした実態はさておき、同社社員はハードワークで強烈なプレッシャーに晒される一方、労働市場での高い価値を得てきた存在である。
「主体的に行動できる」
「周囲の人を巻き込む力がある」
「肉体的、精神的にタフ」
「ガムシャラに動ける一方、アタマも使える」
「成長意欲が強い」
……いずれも、業界・職種問わず「デキる社員」の共通点そのものである。まさに「ハードワークが報われる会社」なのだ
◆「いきなり部長職」の悲劇
http://www.eagle-hit.com/
「入社初日から部長職待遇でした。それだけ期待されているのだな、と正直思いましたが・・・」
ある中小企業に入社して１年目の社員が、そんな述懐をした。話の内容とは裏腹に、その表情は暗い。
その会社では、中高年の大半が「部長職」「マネジャー職」扱いで入社し、いきなりそれ以前から在籍している社員の上司として扱われる。
見方によっては「光栄」な扱いであるが、結論から言えば、歴代の「部長職」は１００％、短期間で自主退社に追い込まれている。
その中には精神に支障をきたし、出社拒否症に陥った者もいる。
知人の特定社会保険労務士は言う。
「これも企業にとって、勤続３年定年時代の新たなリスクヘッジの形といえるでしょう。いきなり高い重責を担わせて、それに応えられない人間は社内に居辛くなる。つまり、会社からすればあなたにこれだけ期待してポストも責任も与えた。あとはあなたが結果を出すだけだ、というスタンス。入社まもなくでそんな結果なんて出せるわけがないのですが、会社らすれば１０００人雇えば、１人ぐらいはスーパーマンが混じっているかもしれない。そんな感覚で、中高年を部長職で雇う。
しかし、その９９．９％は入社半年で会社を自ら去る。それはそうです。経営者は毎週の朝礼で『○○部長は来月、これだけの成果を上げてくれるはずです』などとひたすら持ち上げる。しかし、結果が伴わないため、部下からは白い目で見られる。ガマの油状態とは、こういう状態を言うのかもしれません」
部長職という身の程以上の肩書きを与えて、それに応えられない労働者は自ら責任を取って会社を去らなければいけないシステム。
つまり、いきなり「部長職」は、その労働者のやる気を引き出すという狙いよりも、首切りの際の責任の所在を明確にするための便利な社内システムというわけである。
前出の特定社会保険労務士は続ける。
「よく考えれば分かりますよね。いくらブラック企業とは言っても、どこの馬の骨とも分からない人間に、いきなり部長職を与えるというのはおかしい。これでもか！といわんばかりに責任を背負わせておけば、当然、背負わされた労働者はぼろを出すか、ぼろを出さなければ過労死、あるいは精神的に追い詰められ、自殺に追い込まれる人もいるかもしれない。それで責任を問われても、会社側は部長職という役職を与えただけ。それに応えようと頑張り過ぎたのは本人の強い責任感のせい、と開き直ればいいだけです」
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