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需給のミスマッチや、強かな取引相手、多様な雇用確保など
なかなか世界進出も大変だが
企業も生き残るためには、挑戦せざるをえない
どこが勝ち残ることか。。
blogs.jp.reuters.com/blog/2011/02/03/アジア進出に落とし穴はないか
2011年02月03日 11:18 am ＪＳＴ
投稿者 中川泉
タグ: 世界経済, 企業, アジア進出, インドネシア, 中国, 成長戦略, 日本企業
国内の人口減少が要因となって成長期待が持てなくなった結果、大企業・中小企業、製造・非製造業を問わずこぞってアジアの成長取り込みに動いている。しかしその実態を見ると、アジアでのシェア拡大に焦るせいか、製品コンセプトが現地需要とミスマッチとなる例や、交渉戦略やリスク意識が希薄な例があるようだ。
この冬放送されたＮＨＫの「灼熱アジア」では、そうした落とし穴が見え隠れてしていた。ゴミ再資源化装置を中国に売り込もうとした中堅化学企業が、価格で折り合えず受注を逃しかけたかに見えたが、現地大学との共同研究の誘いに調印、受注を獲得した例を取り上げていた。短期的に見れば、中国での取引の足がかりを得たことで、中国進出を果たした成果を収めたと言えるだろう。
しかし一方で、中国企業が求めていたのは単純な粉じん処理機能であり、日本企業の持ち込んだ高付加価値機能は不要と言われ、装置自体は買いたたかれた。現時点では不要とされた高い技術力自体も、共同研究の名目で技術を無償で公開するに等しい結果をとなったとも言える。中国側のしたたかさが勝っていたという印象だ。
一方で、内需成長の著しいインドネシアでモーターローンを手掛ける日系商社の例は、オートバイのの急速な普及を商機に、ローンの概念すら普及していない田舎町で現地代理店に協力を求め、シェアの拡大に成功していた。現金では手の届かなかったオートバイ購入がローンでなら可能となり、庶民生活の利便性が向上したことは確かだ。不良債権化のリスクも、高成長が続けば問題は小さい。しかしインドネシア国民の多くが金利やローン返済の知識もしっかり持っていないことから、欲しい物はローンで手に入ることの安易さが先行して広まる可能性もあり、将来厄介な問題を引き起こしはしないか。
最近のこうした事例は、日本企業のアジアでの取引が、各国経済水準の急速な向上に合わせて、対象顧客層が富裕層から中間層へ、取扱商品も高付加価値品からシンプル化へ大きく変わりつつあることを物語る。だからこそ、その価格設定とリスクをどうするのかという理念や戦略や、中核技術の流出を許すのかどうかといった判断が必要だろう。戦略を欠いて進出を急げば、不利な条件を飲まざるを得なくなり、シェア拡大を急げば、その後のリスクが見えなくなるからだ。
これまでの富裕層向け取引では、対象都市や価格設定などが絞られており、日本企業のブランド確立や収益確保は比較的うまくいったと企業自身も認めている。しかし、中間層や低所得層まで開拓するためには、やや複雑な戦略が必要だと専門家は指摘している。アジア取引に詳しい経済産業省幹部は「エリアごとに所得層の把握と、それに応じて投入商品や価格帯のバランスなど、販売戦略が必要だ。利幅の小さい商売で黒字が出にくいほか、模倣品が出回りやすいリスクなど問題点も多い」と指摘する。
アジア進出には、これまで以上に細かなマーケティングや技術の活かし方、入念な販売戦略がなければ、かえってしたたかなアジア企業に飲みこまれる恐れはないだろうか。
（写真／ロイター）
ニュースソース
日本経済新聞 電子版
ユニクロ、新卒採用の８割外国人に 経営参加にも道
12年計画1050人
2011/2/3 2:26
ファーストリテイリング は2012年に新卒の約８割に当たる1050人の外国人を採用する。店舗のある中国や韓国、欧米などが対象で、日本人の新卒と同様に本社の管理職コースへ本格的に道を開く。若手のグローバル採用を本格化して新興国などの市場開拓を加速、人材面から国際競争力を底上げする。
ユニクロの１店舗当たりの従業員数はアルバイトを含めて40〜200人程度。海外では店長などに昇格する資格を持つ正社員が最低２〜３人は必要といい、今回の採用対象はこれらの社員。同社は11年８月期に108店を見込んでいる国内外のユニクロ出店数を早期に年300店ペースに引き上げ、大半を海外店とする考えだ。このため外国人の大量採用に踏み切る。待遇や人事考課は原則統一し、社内競争を促す。
12年は1050人（全体では1300人）、13年は1250人（同1500人）を計画し、日本人の採用は大きく減らさない。11年は外国人の採用内定者が730人で、当初予定の２倍強に増やした。
中国や韓国、欧米など店舗のある国・地域の大学の新卒者が大半で、日本の大学を卒業する外国人留学生やユニクロの未進出国の学生も対象とする。ネットでの募集だけでなく、現地の大学に赴いて説明会も開く。小売りやサービスといった内需型企業で1000人規模の新卒外国人社員を採用するのは異例。
ファストリではこれまで日本人を中心とする新卒採用者を原則、ユニクロ店舗に配属し、最短半年で店長に昇格させてきた。その後、複数店を管轄するスーパーバイザー や人事、生産などの担当を経て経営幹部を目指すキャリアのほか、大型店を担当する上級の店長などに任命してきた。
今後採用する新卒の外国人は地元の店長などを経て、国外でも店長を経験させる。その上で現地法人や本社などの管理職が務められる人材に育てる。
ファストリは外国人の大量採用に先立ち、日本人のユニクロ店長や本部管理職の約900人全員を５年内に海外派遣する人材育成策を始めた。今後は外国人社員の日本派遣も増え、「将来的には国内ユニクロ店舗（825店）の５分の１から４分の１は外国人が店長を務める見通し」（柳井正会長兼社長）という。
現在の店舗数は国内825に対し、海外は150。ユニクロ事業の売り上げに占める海外の比率も現在の約１割を４〜５年後には半分以上に高める計画だ。柳井会長兼社長は「今後のユニクロの成長の舞台は日本ではなく、海外へ移る。海外出店加速には資金より人材の方が課題で、思い切った採用を前倒しで進める必要がある」と強調する。
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