http://www.asyura2.com/10/hasan70/msg/771.html
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不正生活保護受給者などに目が行きがちだが、
公務員や大企業 労組、政治家に多い癒着型フリーライダーは、効率的な組織を破壊し、日本経済の衰退を招いたので、害悪はさらに大きい。
結局、最終責任者（株主、国民、経営者）による厳しい監視と無能なトップ解雇や、オープンな整理解雇ができない限り根本的な解決は無理という結論だな。
そして最終責任者（株主、国民、経営者）は無知で無責任な場合も多く、寄生虫は狡猾だから駆除するのは難しい、
逆に、関税天下り官僚など、人々を騙してさらに血税を吸収し肥え太る場合も多い。
ただ駆除しない限り、公務員天国ギリシャ、労組が強かったGMやJALのようになるのも明らかな話だ
まだ続く異動拒否
http://www.asyura2.com/10/social8/msg/302.html
http://diamond.jp/articles/-/10889
【第21回】 2011年1月26日 河合 太介 [人と組織のマネジメント研究所 ㈱道(タオ)代表取締役社長],渡部 幹 [早稲田大学高等研究所 准教授、社会学博士]
スティグリッツ教授も提唱したフリーライダー対策 日本型の“タダ乗り防止モデル”は確立できるか？
本来なら、フリーライダー問題など起こらないはずの「株式会社」組織
前回の「“アレオレ詐欺”社員」の記事については、思い当たる人も多かっただろう。ページビューも、掲載1週間で20万に迫る勢いだった。
さて、今回は少し原理的な話をする。「アレオレ詐欺」を含むフリーライダーはなぜ発生するのだろうか。
答は簡単、「フリーライドは得になる」からだ。
そう、合理性のみを考えるならば、できるだけ仕事はしない、押し付けられるものは全て他人に押し付ける、他人の成果は横取りする――。あらゆるタダ乗り行為をする方が、個人にとっては得になる。
（一昔前の）経済学的な考え方からすると、全ての社員は「得になる限りタダ乗りするのは当然」ということになる。
しかし、それでは会社組織は成り立たない。少なくとも、経営層や管理職には自分たちの社員や部下をタダ乗りさせないようにさせるインセンティブが必要だ。
実は「株式会社」という制度は、そのようなインセンティブを経営者に提供するようにできている。株主は自らの利益のために、有能な経営者を求め、経営者は自分のクビを守るために、社員がタダ乗りしないような経営をしようとする。
このように、株主からのプレッシャーがあれば、経営者は自ずとタダ乗りを防ぐような工夫をするようになっている。
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ノーベル経済学賞受賞者が考える「タダ乗り防止案」とは？
では、どのような工夫が必要か。最も有名でしかもシンプルな考え方は、「タダ乗り社員はクビにする」というものだ。
経済学者のカール・シャピロとジョセフ・スティグリッツは、この前提のもと、「個人がタダ乗りを働こうと思わない、最低レベルの賃金」を企業が支払えば、タダ乗り問題は論理的に防げると論じた。
2人のうち、スティグリッツは2001年にノーベル経済学賞を受賞したことでも知られ、現在最も影響力の強い経済学者の1人である。
彼らの考え方は、「タダ乗りを働いてクビになる→ある確率で再就職」という生き方と、「タダ乗りを働かない」という生き方を比べて、後者の方が得になるならば、個人はタダ乗りしないはず、というものである。
そのためには、企業はたくさんの給料を個人に支払えばよいが、その金額をできるだけ低く抑えることも必要となる。その金額が上記の「最低レベルの 賃金」であり、これを「効率賃金」と呼ぶ。彼らはできるだけシンプルな前提から、効率賃金を予測する数学モデルを作ったのである。
これ以上詳しい話をすると、経済学の講義になってしまうので、深入りは避けるが、タダ乗りに関して、彼らのモデルの重要なポイントを挙げると以下の2点になる。
・タダ乗りが見つかった社員は、必ずクビになるという前提を持つ・一度クビになった社員は、ある程度の確率で再就職できるが、それが低いほど、 企業が払うべき賃金は少なくて済む
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これは、「シャピロ－スティグリッツモデル」、あるいは「効率賃金モデル」と呼ばれる有名な研究だが、現在の日本の状況についても、ある程度示唆を与えてくれるものだ。
フリーライダーがのさばる会社に明日はない……はずなのだが？
今の日本の職場で起きている大きな問題は、「フリーライダーがきちんと処罰されない」ことにある。上記モデルの大前提が満たされていない。その理由は、これまでこのコラムで述べてきた通りだ。
「オジサン粘土層」に代表されるアガリ型社員、「アレオレ詐欺」のような泥棒型社員、異動やクビになりそうになるとゴネる「クラッシャー型社員」、周りを無気力にする「暗黒フォース型社員」――。このような真性フリーライダーを処罰、あるいは解雇する制度や決断がない。
昨年夏に発売された『週刊ダイヤモンド』8月28日号の特集「解雇解禁 タダ乗り社員をクビにせよ」は、大きな反響を呼んだが、このような特集が組まれる背景には、「タダ乗り社員が会社でのさばっている」という状況を、皆が問題視し始めている現実がある。
フリーライダー取り締まりのノウハウが育ってこなかった「日本の経営風土」
では、「フリーライダーがのさばる職場」という風土が日本に根付いたのは、何故だろうか。
色々と理由は考えられるが、個人的には「健全な『株式会社』という制度が日本になかったから」というのが、大きな要因だと思っている。
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ご存知のように、日本の会社は「株主なき株式会社」と言われ、系列会社や大手銀行が最大株主だったため、経営者は純粋に利益を求める投資家から、経営について健全で厳しい追及をうけることは少なかった。
株主からの健全なプレッシャーがないため、経営者が雇用者のタダ乗り問題について、対策のノウハウを積み上げていく機会も、ほとんどなかったと言える。
さらに、以前述べたように、日本の終身雇用という制度そのものが、フリーライダーを防ぐ役割を担っていたため、経営者や管理職はタダ乗りを監視しなくとも、会社組織は機能していた。
そうしているうちに、終身雇用制は崩れ、人材の流動化が始まった。タダ乗り防止ノウハウのない経営者の目をかいくぐる泥棒型社員が増え、そして経営者や管理職自身が会社に寄生する「粘土層」になっているケースも少なくない。
このような経営者や管理者は、自らがフリーライダーなのだから、フリーライダーの効率的な取り締りなどできるわけがない。自分の気に入らない社員をクビにするだけだ。
それを見ている「健全な」社員は、モチベーションが低下し、不機嫌な職場が出現する。会社の生産性は落ちる。
サウスウエスト、ザッポス、グーグル――。フリーライダー対策で一歩先を行く米国型経営
最近の内閣府の調査で、日本の労働生産性が、米国の7割程度であることが明らかとなった。その理由は簡単に言えば、「無駄な人件費を支払ってい る」からだ。業務の効率化に伴う人員削減を怠っているのに加え、前述のようなフリーライダーが生産性を下げているのは、明らかだろう。
一方米国では、株主の利益を確保しつつ、「いかに社員（と顧客）にとって、魅力的な会社組織であるか」に重点を置く経営者が出てきた。911のテ ロの後、ほとんどの米国航空会社がリストラを行なうなか、1人の解雇者も出さなかったサウスウエスト航空や、先日紹介した社内カルチャーの徹底化による付 加価値創造を行なうザッポス、言わずと知れたグーグルなどがそうである。
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上記の米国の会社に共通しているのは、効率賃金モデル的な「タダ乗りしない賃金を払う」という待遇のみならず、社員が会社組織に心理的なコミットメントをするような仕掛けを積極的に行なっている点だ。
社の方針やカルチャーを明確にし、それに賛同する社員を採用し、そのカルチャーを発展させるようなアイディアを募集し、それを体現する。そこにあるのは、上記の経済学モデルでは説明できないものだ。
このような試みを積極的に行ない、それが会社の発展をもたらし、大いに注目を浴びている米国企業がある一方で、日本の企業はどうだろうか。
サイバーエージェントなど、一部の企業が「会社への心理的コミットメント」「価値観の共有」といった点に積極的ではあるが、それがクローズアップされることは、少なくとも米国と比べると比較的少ない。
日本の経営者に求められる「日本型フリーライダー対策」とは？
以上の話からわかるのは、タダ乗り問題は経営・管理職が問題意識を持たない限り、解決不可能であるということだ。むろん、これまで述べているよう に、経営側「だけ」の問題ではなく、雇用される側にも問題意識は必要だが、何よりも重要な「必要条件」は、経営者や管理職の問題意識と、タダ乗り問題解決 のための創意工夫である。
そのためには、単純に「上記企業のような米国型経営を追随すればよい」というものではない。かつて日本的経営という言葉がもてはやされたように、 日本には日本人の心性にマッチした制度がちゃんとあり、それは米国に代表される西欧型経営とは異なることは、多くの経営者がわかっているだろう。
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質問1 あなたの会社が「タダ乗り社員」への対策が徹底している？
72.5%
全く行なわれていない
15%
積極的ではない印象を受ける
10%
よくわからない
2.5%
効果はわからないが、対策はしている
徹底している
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