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こんな文章があった。
今度の選挙は、氷河期救済選挙 - 他山の石書評雑記
私にいわせれば、共産党という選択も「あり得ない」。
この政党は「連合」傘下の組合が強力に推し進めている「ユニオンショップ制（社員＝組合員。組合を脱退したら、会社も退職するという制度）を批判していながら、自分達の支援労組である「全労連」傘下の組合にも、この制度を導入しているところがあるのに、この問題には知らんふりです（私の会社がそうです。詳しくは私のブログの「職場」カテゴリーの記事をご覧ください。）→ http://psila.blog116.fc2.com/
今の段階からいえば、小選挙区制は民主党、比例区は社民党ですね（ここ最近はずっとそうです）
http://d.hatena.ne.jp/tazan/20090721#1248177359
これは初耳なので、調べてみた。
結果はこうだ。
ユニオン・ショップ - Wikipedia
ユニオン・ショップ（英 union shop）とは、職場において労働者が必ず労働組合に加入しなければならない、という制度。日本における法的根拠は労働組合法7条1項1号但書による。
目次
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* 1 概要
* 2 主な論点
o 2.1 ユニオン・ショップ協定の有効性
o 2.2 無効な除名と解雇
概要 [編集]
採用時までに労働組合加入が義務付けられ、採用後に加入しない、あるいは組合から脱退し、もしくは除名されたら使用者は当該労働者を解雇する義務を負う、という制度。雇い入れ時には組合員資格を問わないという点で、組合員のみの採用を義務付ける「クローズド・ショップ」とは異なる。これに対し、労働組合の加入を労働者の自由意思に任せるのが「オープン・ショップ」である。日本では企業別組合の形態が一般的であるため、ユニオン・ショップ制も広く用いられてきた。
通常はその工場事業場に雇用される労働者の過半数が組織する労働組合との労働協約で定められる。使用者と労働組合との協定をユニオン・ショップ協定（以下ユ・シ協定と略す）と呼ぶ。中には「従業者は組合員であること」のみを定めて解雇規定のない「宣言ユニオン」、脱退者の解雇を使用者の意思に任せる「尻抜けユニオン」になっているものもある。
主な論点 [編集]
ユニオン・ショップ協定の有効性 [編集]
ユ・シ協定は結社の自由（組合選択の自由、結社に加わらないことの自由）に照らして有効かにつき、一般には有効とされる。その理由として、労働者の団結権は積極的団結権であり、団結しない権利（消極的団結権）に比して優先されると考えられるからである。
東芝の男性従業員が使用者側とユ・シ協定を結んでいる組合からの脱退を認めるよう求めた訴訟で、最高裁判所第二小法廷は、2007年2月2日、「脱退の自由という重要な権利を奪い、組合の統制への永続的な服従を強いる合意は、公序良俗に反して無効」との初判断を示した（東芝労働組合小向支部東芝事件、民集61巻1号86頁）。
この裁判は、東芝労組に脱退届けを提出して社外労組に加入した男性が一度は「東芝労組に所属し続けることを義務づける内容」で会社と合意したが、その後改めて東芝労組からの脱退を求めたもので、直接ユ・シ協定の有効性を問う判例ではないが、後述する様な、社内に他の労組がある場合でなくても、特定の組織に所属し続ける事を強制するのは「公序良俗に反する」とする判断で、今後協定自体の有効性を考える上で影響すると考えられる。
また、ユ・シ協定に伴う組合脱退者の処遇については、協定を締結していない他の労働組合員には適用されないとされる。つまりユ・シ協定を締結している組合からの脱退者が、他の労働組合に加入したり、あるいは新規に労働組合を結成した場合、これを解雇することは「民法第90条により無効であり、解雇は解雇権の濫用である。」とする最高裁判決がある（最高裁第一小法廷平成元年12月14日三井倉庫港運事件、同12月21日日本鋼管鶴見製作所事件）。
無効な除名と解雇 [編集]
組合によって除名され解雇されたが、その除名が無効な場合、その解雇は有効か。学説は3分される。
無効説
除名が無効なら解雇も当然無効である。
有効説
除名と解雇は別の問題とする。
中間説
使用者側が除名を無効と知り得るなど、一定の条件下では解雇を無効とする。
判例は学説の多数説でもある無効説である（日本食塩事件、最高裁判所昭和50年4月25日判決）。
ユニオンショップ制の問題点
１、組合の団結を守り、経営側の不当な介入を排除するユニオンショップ
「ユニオンショップ」というのは、労働組合員であることが、その会社・法人の雇用条件であるという、労使間協定（労働組合と経営者間の協定、「ユ・シ協定」とも省略される）に基づき、会社・法人の人事において監督的立場にある以外の従業員が必ず「ユ・シ協定」を締結している労働組合に加入するシステムです。ユニオンショップの場合、多くは、給与から労働組合費が差し引かれ支給されます。
簡単に言うと、「ユ・シ協定」の当事者である労働組合を辞めると自動的に、その会社・法人を解雇されるということになります（ただし、複数の労働組合がある場合は＝たとえ「社外」に本部がある合同労働組合でも＝その組合に加入していれば解雇されません）。
なぜ、このような個人。従業員の「自由意志」（団体加入の自由）が制限されるのかといえば、労働組合に対する、経営側からの組合員脱退工作や活動に対する支配を未然に防ぎ、労働組合としての団結権（日本国憲法２８条）を守るために必要であると判断されているからです。
２、しかし、現実は問題が多い「ユニオンショップ」
ところが、このユニオンショップには問題が多く存在します。その第一に挙げられるのは、経営側と「ユ・シ協定」を結んでいる労働組合が企業と一体の御用組合である場合です。
「ユニオンショップ協定がある会社・法人に就労すると同時に、その労働者は「ユ・シ協定」を締結している労働組合に入りますが、それが形だけは「労働組合」でも、実質は経営者側の利害に立つ「第二人事部」のようなものであったばあい、労働者が会社と利害の対立する要求が出せなくなってしまうのです。ユニオンショップの労働組合が、次々と会社との間で、会社に有利な「労使協定」を結んでしまっても、この労使協約が労働者の合意を得たものとなり、労働者が本当に求める要求は消えてしまいます。しかも、この労働組合を辞めると会社を解雇になります。組合費が非常に高額な場合もありますが、組合費は天引きなので、必ず取られてしまいます。
ユニオンショップがマイナスの方向に働く場合は、労働者が自分の賃金の中から、自分の首を絞めるような経営側の人事費用を「組合費」として徴収されていることと変わりがないのです。経営は人事対策費がかからなくて済むわけです。
現実はユニオンショップ労働組合のかなり多くが、上記したような「御用組合」となっているのです。労働組合役員が管理職となると、組合を抜けて会社の人事・総務担当者になったり、会社の主任・係長クラスが組合の「班長」で、課長クラスが組合の「支部長」であるというような、完全な会社の「職階制」と一致する場合すらあります。まれには、労働組合の委員長が会社の監査役や役員待遇になったりと、労働者の利害とはかけ離れている例もあります。
３、法的には問題がないのか？
ユニオンショップが法的に問題がないのかということについては、「かなり問題がある」といって良いと思います。このことは自民党なども気づいており、選挙などで大企業組合が「民主党」など自民党と対抗する勢力を応援したときに「ユニオンショップは憲法違反である」と言い、労働組合側に揺さぶりをかけることもあります。大企業組合（御用組合が多くある）にとって、ユニオンショップが無くなるということは、一人一人の従業員の同意を取って組合に加入させなけらばならないので（それは価値観・社会観の多少化している現在においては、組合員の半減あるいは激減の可能性すらあります）、それは絶対に避けたいところなのです。この「ユニオンショップ違憲論」は大企業労働組合に対して自民党などが行う最大の恫喝となっています。
また、ユニオンショップ協定を結んだ企業内組合が、経営者との間で「唯一交渉団体協定」などという名の労使協定を結んでいて、たとえユニオンショップ組合以外の労働組合が存在したとしても、ユニオンショップ組合以外と経営側が「労使交渉」をしてはならないなどと縛りをかけていることもあります。しかし、これは明らかに、少数派の組合に対する団体交渉権（日本国憲法２８条）の否定になり、認められません。
経営側は、経営側と異なる考えを持った労働組合（本来労働組合は経営側と異なる観点・価値観から労働者の立場を代表するものですが）を排除するために、無理を承知で「唯一交渉団体協定」をユニオンショップ組合と結びますが、これは、裏を返せば、労働組合の運営に「支配介入」（労働組合法違反）していることを証明しているに過ぎないのです。残念ながら、現在の日本では、ユニオンショップ協定が経営者のために（あるいは御用組合関係者の利害のために）存在して場合が多くあるといえます。そして、このようなことが罷り通ってしまう「労働組合」は労働者から見放された存在、労働者の利益と対立する存在となりつつあります。
http://www7a.biglobe.ne.jp/~orange21/union3.htm
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