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(回答先: そういう企業の事をネットで暴露していけばいいのですよ。 投稿者 ワヤクチャ 日時 2007 年 10 月 14 日 22:17:06)
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD
ブラック企業
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ブラック企業(-きぎょう)とは、従業員に劣悪な労働環境しか用意できない体質を持つ企業（官公庁も含む）のこと。別名DQN企業。
この意味での言葉の元々の出所は求人広告の業界であるとも、また、パソコン通信時代から存在し、インターネットの普及によって広まった一種のインターネットスラングであるとも言われ、他にも諸説があるが、現在では以下に述べる様な体質の企業を指す言葉として、インターネットなどを中心に広く用いられている。
また、元々は上記の意味合いのものであったが、現在ではインターネット上での使用などによる概念の普及により、その意味合いが多少拡大解釈される事も見られ、事業所の周辺環境や地元地域社会への配慮・貢献、消費者のニーズ・アフターケアに対する考慮が薄い企業などを指して使われる事もある。
なお、中国ではこれとは異なる意味で使用されている。これについても別途後述する。
目次 [非表示]
1 概要
2 具体例
2.1 経営
2.2 勤務
2.3 社風
3 体験者の情報発信
4 中華人民共和国における「ブラック企業」
5 脚注
6 出典
7 関連項目
8 外部リンク
[編集] 概要
企業について、体質面、特に人的な要素に何らかの問題を抱えている場合、その企業について「ブラック企業」などと表現されることがある。
企業活動においては、その「信用」の重みは、企業経営の重要な要素のひとつとなっている。
現代の商取引では、取引先に商品を先に渡して代わりに手形などを受け取り、その商品代金は後で回収する「信用取引」が普通である。この取引においては、取引先に対して商品の代金を回収するまで「信用」を与えることを「与信」という。もし取引先が倒産したときには、手形の決済ができず売上債権が回収できなくなるため、自社の損失となる「信用リスク」を抱えることになる。従って、取引先が企業としてどこまで信頼できるか、逆にリスクを抱えているか、などといったその状態に応じて、取引の可否や取引の規模を考える「与信管理」も、企業経営にとっては重要なものとなってくる。
企業活動の要素は「ヒト、カネ、モノ」と言われ、「与信管理」においても、財務諸表など純粋に経理的数値から取引先の経営状況を分析（＝カネ）するだけでなく、設備や建物あるいは商品（製品）などの分析（＝モノ）、および経営者や社員あるいは社風などの分析（＝ヒト）も行われる。単に業績が良い（＝カネ）企業であっても、社内に様々な問題を抱えているのであれば（＝ヒト）、その好業績は長続きせず、人材流出などをきっかけに、やがて経営危機を迎えることも考えられるので、「与信管理枠」はあまり大きくすることはできない。
商取引の与信と同様に、求人広告の業界・企業にとっても、求人記事を出稿してくる企業がいかなる体質を持つ企業であるか、利用者にトラブルが起きていないかは、正確に把握しておかなければならない、相手企業の「信用」度を計る重要な情報である。世の中には従業員が長続きしなかったり、従業員を使い捨て感覚で使い潰しては、代わりの人材を手軽に求めて出稿を繰り返す企業も多く存在する。だが、この様な企業の求人を繰り返し広告に掲載すると、それが地域の口コミやインターネットの地域のコミュニティなどで噂にされる事も多く、場合によっては、自社が扱う広告記事全体に対する信用の低下にも繋がりかねない。さらには、出稿者が就職商法などの悪徳商法を行っている企業であった場合、これらの片棒を求人広告が担いでいるというイメージを利用者側に抱かれる事にもなりかねない。この為、多くの求人広告企業は、常日頃より地域社会や利用者からの情報の収集に努めており、「信用」が置けない体質を持つ企業の求人記事については排除を行っている。
すなわち、この「ブラック企業」という言葉は、基本的に、
コーポレートガバナンス（企業統治）
コンプライアンス（法令遵守）
CSR（Corporate Social Responsibility 企業の社会的責任）
これらの遂行が行き届いていない、あるいはこれらを軽視・無視している企業を指すものとして用いられる。また、この他にも詳細は後述するが、
従業員の質が技術・モラルなどの面で低い（従業員教育の質が悪い、あるいは従業員教育が形骸化している）
社会通念に照らして問題のある状態や行為を、幹部や権限を持つ社員が平然と許容し、従業員にも強いる
パワーハラスメントの横行など従業員に対する扱いが悪い
離職率が高い
事業所周辺での評判が悪い
この様な体質を持つ企業にも用いられる。また、これら要素が重複している所も少なくない。
一般的には企業としての成熟度が低い中小企業・零細企業で数多く見受けられるが、大企業といわれる組織においてもしばしば見受けられる、社会的に望ましくない会社組織の様態である。厳密には多少異なるが、かなり近い意味を持って使用されるインターネットスラングとして、DQN企業などという表現もある。
「ブラック企業」においては、顧客・元従業員・（工場周辺などの）近隣住民といった被害者から常に訴訟やトラブルの危険性を内包しており、見識のある経営者を自認自負するならば、「ブラック企業」と呼ばれる事態にならない様に、組織体質の変化に常に注意を払い続けなければならないものといえる。何故ならば、ブラック企業体質というものは、
利益の減少・従業員のモティベーション低下
生産性の低下
従業員のモラルの低下
違法行為の誘発
従業員の定着率の低下
風評被害
これらの問題を引き起こす要因となり、ひいては上述した様な企業全体の信用の悪化、業績悪化、究極的には経営破綻に結びつきかねないリスク要因にもなる為である。
「商売で儲けるためには多少悪いことをしても、ばれなければよい」という発想に感化されたモラル無き経営者や幹部、「悪いことをしているとは思うが、会社のためなら目をつぶる」という盲目的な従業員が、ブラック企業の精神的支柱をなしている。
[編集] 具体例
この「ブラック企業」の体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。
[編集] 経営
ワンマン経営（専制経営）
株主、顧客、従業員などに対する配慮を欠いた、社長など経営陣による会社の私物化。
経営者はよくマスコミで取り上げられ有名であるが、会社としては元従業員などからの訴訟を多く抱えているもの。
「船頭多くして船山に上る」体質
強力なリーダーシップを発揮できる経営者が不在。従業員の愛社心ゼロ。サラリーマン（歯車のひとつ）であるにもかかわらず、自分が社長だと勘違いをしている従業員が多数。内部の意思統一が全く取れない。業務上必要な情報の共有が全くない。にもかかわらず下世話な情報だけはしっかり共有されている。不確かな噂や虚言、妄想、虚偽、デマだけが隆々と行き交う。それぞれが勝手な価値観で動いているため、いじめやセクシャルハラスメント、高離職率が企業体質となっているケースが多い。
例：「俺は総務に一番長くいる、だから俺が総務の社長だ」等というワンマン的な妄想を抱く社員が多数社内に乱立。
例：「この仕事は俺の仕事だから他の奴には一切触れさせない。」→高離職率の原因（担当社員が退職した後の職務内容の引継ぎなど「共有化」に関しても多大な問題がある。最も酷いケースになると従業員約300名の企業に総務業務担当者が実質1名などという事態に陥った企業もある。なお、この企業はのちに倒産した）
「個人商店ごっこ」体質
会社内で個人個人が「個人商店ごっこ」をやっているような組織のこと。前述の「船頭多くして船山に上る組織」の原因となる。指示命令系統が正常に機能しないため、生産性、効率、モラルが非常に劣悪な組織となる。
「サル山のサル」体質
会社内で主導権を握っているように見える者が、「Aだ」というと、たとえBであろうと周囲が一斉に「Aだ」「Aだ」と言い始めるような警察組織や暴力団のような上意下達の組織。闊達な議論や自由な発想が全く出てこない組織となる。これがエスカレートして絶対王政・治外法権状態になることもある。→成長の停滞、従業員の定着率の低下、モラル・ハザード、セクハラ、いじめの原因
社長や創業者を「神」と崇めさせる体質
社長のカリスマ的経営。または社長や創業者を「神格化」し、滅多に末端の社員や従業員の前に出ない（大企業ならともかく、社員数の少ない中小企業においても。特に飲食業のチェーン店に多い）。
神輿経営
経営陣や上級幹部は具体的な経営プランを提示せず従業員任せにして、成果が出たら自身の指導が良かったのだとして成果を横取りし、失敗すれば従業員の働きが悪いとして責任を取らせる経営手法。従業員の、仕事に対する意欲が下がる一因。
「若い人に仕事を任せる」「若い人でも重要な仕事に就かせる」とは、「仕事の教育指導はしないが、高度な目標達成を要求する」と同義語である。
社長の世襲など、経営的に無能な人物が経営陣や上級幹部に多い。社会での実務経験が乏しく、これまで無職同然であった者でも、社長の息子や孫という理由だけで社長や取締役になるケースさえある。
親会社からの出向者が経営陣や上級幹部の多くを占め、子会社の実務を知らないため神輿経営にならざるを得ない（いわゆる『天下り』）。
また、特に土建業界や学校・医療法人に顕著な官僚からの「天下り」で会社の幹部に座る者もいる。
人事
経営陣の意向に沿わない人物の解雇や左遷（基本的に閑職に追いやる）、あるいは上層部の腰巾着的人物の登用などの恣意的な、独裁主義的人事が横行する。
社内における行動、発言などに対して、人事部門によるゲシュタポ的な従業員監視が行われている。
人事部門の管理職が、他部署の課長、部長などのポストに着き、従業員監視を行っている。人事出身のため業務に関する専門知識を持たず業務効率は悪くなるが、『マネジメントには業務に関する専門知識は不要』と言い切って強行する。また、経営陣の懐刀として人事部門や総務部門の昇進、昇格が早い。
社内に有力者の派閥や学閥、地縁などで人脈が作られ、これを介さないと業務がまともに進められない。
この人脈による管理職などへの抜擢、対抗派閥の人物の追い落としが繰り返されるなど、派閥による人事抗争や派閥人脈での会社支配が行われている。
本来、勤務に無関係な私生活（プライベート）の場においても、言動が監視されている。
広義のいわゆるセクハラ面接（経歴や人物を侮辱することも含む）。
筆記試験（SPIや一般常識、作文など）を抜き打ちで強要する。
引き抜きや中途採用により仕事のノウハウや客先を持っている人を採用するが、欲しい情報を得て用済みとなれば直ぐに解雇する。
労働組合
労働組合は作らせない、あるいは会社側の意向に従う労働組合（いわゆる御用組合）を作って加入を強制する
「御用組合」に加入することを入社の条件とする会社もある。特に電機系では「ユニオン・ショップ」制を悪用し、「（御用）組合にいられなくなったら会社にもいられなくなる」と従業員に圧力をかけることも多い。
経営側と（特に「御用組合」の）労働組合幹部との癒着、昇進等での優遇
賃上げ交渉や労働条件交渉などの団体交渉も当然形骸化し、組合側の幹部の「労働貴族」化も見られる。
安全軽視
コスト削減、利益追求にばかり目が行き、安全面が軽視された労働環境を形成する。『従業員個々の心掛けと訓練で事故は撲滅できる』などと精神論に根ざした安全教育に依存し、機械的な安全装置や安全性を重視した労働管理のシステムなどの導入を行わない。
業務上の事故が起きた時に、経営陣や管理職は責任を逃れる為に、従業員個人の責任のみを追求し、事故を起こした個人だけに責任を押し付けようとする。
運送業のケースで、従業員に過酷で無理のあるスケジュールを命じた結果、居眠り運転や速度超過などの事故を起こしてその従業員が死亡するか、逮捕されたりしても「そんな指示を出した覚えはない」と自らの関与を否認する経営者や管理職が少なからずいる。
労災が発生しても、労災扱いにさせないように従業員に圧力をかける（労災隠し）。
労災が発生した後も業務や設備を見直すのではなく、従業員の心がけが悪い、日頃の業務態度がなっていない、根性が足りないなどと、問題を精神論や根性論にすり替え、安全装置や新検査法の導入などの抜本的な対策を取らない。
労災以前の問題として、事前のシステム構築の段階で、事故や傷病、異常な動作や行為を防ぐフェイルセーフという概念が企業に無い。利益にならないとしてフェイルセーフにコストを掛けようとしない。
この為にフェイルセーフのシステムがあればインシデントで済んだものが、大きな事故や事件に繋がる事も見られる[1]。
事故・労災発生時の、経営者の無責任・ずさんな対応。
事故の負傷者や犠牲者の遺族に対して経営者が責任逃れを繰り返したり、無思慮な対応を行う事で負傷者・遺族の態度が硬化し、問題の収拾が長期化しさらには法廷闘争に発展する[2]。
社会的評価が悪い、低い。あるいは法律・条例、社会通念、地元への社会貢献を軽視している。
「多少法に触れる悪いことであっても、バレなければよい」という間違った倫理観が罷り通り、遵法意識がない。
遵法意識を見せると、逆に業務の効率化を妨げているなどと決め付けられて、社内での評価を落とされる。
近隣住民の積極的雇用や祭などの催し物への協賛など、地元地域への協力をしない。
地域社会の意向を汲みいれず、簡単に事業所を閉鎖したり解雇したりする。
地方自治体の企業誘致政策を利用し子会社を設立するが企業誘致に伴う優遇措置期間が切れるとその子会社を閉鎖するとともに、隣接する地方自治体の企業誘致政策を利用して新たな子会社を設立するなど、優遇措置による旨みだけを求めて会社の設立・閉鎖を繰り返す。労働者の生活を全く考慮しない。
会社の姿勢や従業員に対して、事業所周辺での地域社会の評判が悪い。
訪問販売などで住民を執拗に勧誘したり、それにより彼らの業務や生活を妨害しているケースがある。
地域住民たちの間に、「あの会社の者が来ても何も買うな、相手にするな」「潰されるだけだから、あの会社には勤めてはいけない」などの注意が広まっている。
会社に不満をもって短期間で離職した元従業員が、事業所の地元地域に相当数いる。
元従業員同士の会話でも、「この企業は最初から無かったこと」として、存在自体がタブー扱いされている。
元従業員が、その会社に勤務したという事実を、履歴から自ら抹消する事もある[3]。
違法行為や条例への抵触を指摘され、行政処分や業務改善の命令や勧告を受けたり、受ける気配が濃厚になった営業拠点を廃止し、近隣に新たな営業拠点を新設する事で『行政処分逃れ』を繰り返す。
ホワイトボックスパソコンの業界などに時に噂として聞かれるが、製品の特定のロットやパーツに品質的な問題[4]があっても、BTO可能などといった製品仕様を逆手に取ったり、リコール制度が法律で定められている製品では無い事を楯にして、リコールなどの対処を行わず、徹底して個別対応で対処する事で、製品の故障率の高さなどの事実を隠蔽する。
この問題パーツが原因である故障についても、（実際には製品側の不良が原因であっても）ユーザの使用方法や環境に原因を押しつける。
大手企業などの大口取引先に限っては、この品質的な問題を黙っていてもらう為、そして継続して製品を購入してもらう為に、幹部同士の同意などで無償修理などの特別扱いを行う。
[編集] 勤務
待遇・勤務条件が悪い。
24時間態勢で稼働する工場の作業にて交代勤務を取り入れて勤務する場合、3交代ではなく2交代のシフトしか取り入れていないため、極めて不規則な生活となり、体調を崩す恐れもある。
例1：9：00〜21：00・21：00〜9：00のように、実働時間と休憩時間を合わせた拘束時間が12時間[5]もある（実働時間は10時間ないし10時間30分程度）。
例2：8:00〜翌朝8:00。隔日勤務（原則としてGWや盆、年末年始の休暇はなし。）で年のほぼ半分が休養日と謳っておきながら、休養日でも0：00〜8：00までは実際に勤務しているため、実質は365日休みなしで勤務しているのと全く変わりはない。[6]
同業他社に比べ給与水準が低い。
また、特にITベンチャー企業に顕著だが、幹部と一般社員との給与水準に大きな開きがある。さらに、無謀な営業目的を無理やり達成して得た利益を従業員に還元（給与や賞与の引き上げなど）せずその利益を経営者や幹部のみに還元する。
求人広告で、賃金を「月30万円以上可」などと強調した場合、残業・休日出勤・夜勤の手当を加算した合計額であることが目立たないよう表示し、少しでも給与を高く見せかけるよう水増しする（残業がないか、あるいは月に数時間しかなければ、その分の支給額が減少する）。
制服や工具など業務で必要なものでさえ、数万円単位で高額な自己負担を強いる（本来の給料より高くなる場合もあり、ローンを組まされることもある）。
入社時、会社から無理やり借金を背負わされ、退職する際に借金返済を迫るなど、会社に縛り付けようとする狙いと思われる。特に水商売や風俗業に多い。
また、労働基準法で禁止されている「強制貯金」（給料を全額会社が所有する指定の口座へ振り込ませる）を行う企業もあり、特に寮を持つ日雇いを多く雇う企業に見られる（脱走防止のため）。
サービス残業、付き合い残業（仕事が終わっても上司や先輩の仕事が終わるまでは残されたり、または手伝わされること。同輩や後輩、部下も例外ではない）、ナアナア残業（特に理由もなく、仕事が終わっても帰宅しようとしないこと。または帰宅させないこと。）の強制（明示的・非明示的を問わず）。
所得税や年金・雇用保険（保険料）による控除だけでなく、「強制貯金」や「罰金」などあらゆる名目で控除するため、最終的な正味の手取り額が半分程度にまで落ち込むこともある。
正社員を全て「店長などの管理職や幹部扱い」としている企業もあり、労働基準法における時間外労働除外や残業手当対象外など（店長職に至っては店長でありながら自由な裁量はほとんどなく、いわゆる「雇われ店長」がほとんど。労働時間も1年中ほぼ休み無しで朝の7時から深夜1時まで店舗にいることが多い）が適用されることを悪用しているケースが多い。昔は一部のサービス業に多かったが、最近ではそれ以外の企業でも目立っている。“管理職”とは正しくは経営に直接参画し役員報酬を受ける取締役の事である。
「先輩（上司）より先に出勤しろ or 早く帰るな」などという、就業規則上根拠のない暗黙のローカルルールを強要する。従わないと「協調性がない」「身勝手な奴だ」などと人事考課上でマイナスされ待遇面に響く。
恒常的な長時間労働、休日出勤があり、なおかつそれらを隠蔽する体質がある。タイムカードでの時間管理も「退社時刻になったらタイムカードに記録しろ。残業はなかったことにしろ」と命令され、サービス残業があってもタイムカード上での証拠は「定時退社」ということになる。「休日や休暇は休んでもいい日であって”休まなければならない日”ではない。勤務してもバチは当たらない。」などと諭し、休日や休暇を無理やり返上させる者もいるが、表向きは「休日出勤はなかった。休暇は通常通りであった。」ものとして処理している。
「付き合い残業」や「ナアナア残業」は本当に業務上必要で残業しているわけではなく、多くは単純にダラダラいるだけである。酷い場合、ナアナア残業中に寝ている者さえいる。給与の安い会社では、生活のため「残業代稼ぎ」として意味なく帰らない者も多い。
休日に勉強会や研修の日程を入れることが恒常化している。「自主勉強会」「自主研修」といいながら、参加しないのはやる気がないからだと人事考課上でマイナス要因とされるため、事実上、休日を潰しての強制参加となっている（しかも休日出勤手当は「個人の自由意志による参加」という名目なので支給されないことがほとんどである）。
時間の無駄をなくすという名目で、遠方への出張日程を日曜出発-日曜帰着のように休日を潰して計画させる。本来、出張の移動時間も拘束時間に相当するものだが、仕事をせず乗り物に乗っているだけだから、との理由で平気で休日潰しを行わせる。
ブラック企業のサラリーマンにとって「できる人」とは実務遂行能力の高い人ではなく、非明示的かつ無根拠な習わし（ローカルルール）を何の疑問も持たずに踏襲できる人物のことである（いわゆる「イエスマン」）
従業員に父と子もしくは兄と弟のような歪な関係で接することを強いる者がいる（特に住み込みの職場などで多い。）。このような人間関係を「アットホーム」「どこの会社よりも人情を大切にする」などと勝手な解釈をしている。そういう所に限って上下関係がやたらに厳しい（身体的な暴力や、説教とは程遠い人格否定の暴言も「お前のためだ。悪く思うな」「俺はお前にとって父親（兄貴）と同然だから手を出すんだ」「お前の親は甘い」等。一方で都合が悪くなれば「ここは家じゃなく職場（戦場）だ。けじめをつけろ」「そんなこと知るか、俺はお前の親でも兄弟でもない」などど、結局は上司と部下、先輩と後輩の関係でしかないことを強調し出す。）。
労働基準監督署や所管官庁の監査、警察の事情聴取が入る。
所管官庁とのなれ合いで事前に事情聴取の日程を聞いておき、あらかじめ緘口令を敷くなどの社内対策を行っている。
社員が仕事絡みの事で自殺した（うつ病など）、また過労死に斃れた。
これにより遺族に訴えられたことがある。
無謀な営業目標
達成不可能な営業目標を設定し、賃金を意図的に抑制する。「隠れた賃下げ」
また、社員個人に対しても営業成績の売り上げや件数などの「個人目標」（ノルマ）を設定させ、達成できなければ叱責だけでなく（叱責はまだ良い方）、時に暴力、人格否定の暴言、社員全員の前で屈辱的な行為をさせる、さらには突発的な懲戒解雇や人事異動（左遷、閑職）、減給などの非人道的行為を行う。
明らかに売れそうになく誰にも好まれそうにない商品、他の店などでは安く買える商品を巧みな話術で売らせようとする（中年や老人に対し「お兄さん」「お嬢さん」と呼んだり、「キャンペーンで買わなきゃ損だよ。」と言いその気にさせる等。）。訪問販売などでよく見られ、「どう売るか」に重点を置き、「何を売るか」を蔑ろにしている。売れなければ、「会社の方針も商品も悪くない。お前の売り方が悪いだけ。」で片付けられてしまう。しかしそう言う者に限って、商品の品質の向上を怠り、消費者の立場を無視した経営を貫こうとしている。
また、某訪問リフォーム会社は「テレビゲームのようなものだから」として、若い営業社員に認知症の老人などに次々と違法な契約を契約させていた（既に摘発済み）。
このため、営業社員が自社製品（特に健康食品業者や教材業者など）を自分や自分の家族名義で自腹で購入したり、保険やリフォームなどの契約を結ぶいわゆる「自爆」行為を事実上強制する。
「保険金不払い」問題もこれに類似する。詳細は同項目参照。
目標を達成していないことを盾に、減給を行う。給与明細上は正しく最低賃金以上の給与は支給されているが、「罰金」などあらゆる名目で控除され、実際上の手取り額としては最低賃金以下の給与分が支給されるケースが多い。
また、営業成績で成績優秀な者には豪奢な商品や旅行などを与える一方成績不良な者には暴力や屈辱的行為をさせるなどの「アメとムチ」経営
特に、チェーン店や支店展開をしている会社で、本社で行われる「店長会議」が開催されるとき、成績優秀な支店と成績が悪い支店とに差をつける。特に成績が悪い支店を見せしめの席に座らせ、幹部のみならず他の成績優秀な支店などから一日中罵声を浴びせられる。大の男が泣きながら大声で土下座しながら「次は一生懸命頑張ります！許してください」と許しを乞わせることもある（成績優秀支店には旅費をだすが成績が悪い支店には旅費も自腹を切らせることもある）。
成績優秀者となってこのような恩恵を受けたいがため、また成績が悪くて上記のような制裁を受けたくないがために、社会的に間違っていても成績を上げるためにどんなことでもしようする。
いわゆる悪徳商法を行う会社や、または数年で急成長を遂げたグループ企業（無謀な営業目標を無理やり達成していた可能性が高い）などによく見られる。
医療や介護福祉など、利益のみを追求する事が相応しくない職種であるにもかかわらず、患者数を増やせ、介護利用者を増やせなどと、あくまでも利益や収益性ばかりを追求する。
[編集] 社風
従業員の態度が悪い。
愛するに足りる会社と感じられないことによる愛社精神の欠如。
従業員の定着率が悪いため、あまりよくない人材（元受刑者、元暴力団員、懲戒解雇・免職を食らった者、多重債務者、派遣社員の無試験コネ入社など）を採用せざるを得ない。
管理職員が指導と称して暴言を吐いたり、私物（公用でない個人所有の手帳や携帯電話のメールなど）の内容を無断で探る。管理者側は「社員管理の範囲内」としているが、当然プライバシー侵害である。社員のプライバシーは一切なく、上層部に筒抜け。社員の両親や兄弟、妻子を誹謗中傷する場合さえある。
盗聴器や隠しカメラなどをオフィスビルなどに仕掛け、上層部に対する批判を筒抜けにさせるシステムがある。
または、会社に批判的な社員を上層部に報告させる（密告）システムがあり、報告したものに報奨金などを支払うケースもある。
人格を全否定して社員を侮辱し、自分たちに都合の良い価値観を植えつける。極めて稚拙で洗脳まがいな行為。
退職を申し出ると暴言を吐いて社員を侮辱したり（幼稚な責任回避）、「給料返上」や「損害賠償」などを口にする。
退職を申し出ると「サービス残業は無くなる」「求人通りの待遇になる」「給料を上げてやる」などと言って退職を阻止しようとする。しかし、そのような言葉を信じて残ったところで、そんな待遇は全くなされない。
退職時に労基署に提出する書類を会社内で書かせる。特に「退職の理由」欄に本当のことを書かれると都合が悪いため、「家庭の事情」「自己都合」などの理由に強制的に書き換えさせる。その虚偽の書類を書かせる目的で「保険関係の手続きがあるから会社に来てほしい」などと電話などで嘘を言い、本人が拒否している場合でも無理やり出社させようとする。
高度な修理、システム管理、クリエイトなどの専門的な技能を持った技術職について、ヘッドハンティングなどで離職される事を恐れて過剰に優遇している。
その結果、製造や修理部門などの専門技術を直接に駆使する部門の専門職の人間が増長し、営業やアフターサポートの部署などに対して横柄な態度を取る様になり、部署間の人間関係がうまく行かなくなり、業務上必要な情報の共有なども行われなくなる。
業務上必要な情報が共有されない一方で、事業所の宴会などの仕事に直接関係の無い情報だけが何日も前から従業員の間に流れる。
従業員の定着率が悪い。
求人広告の頻度が多く、新聞折り込み求人広告やハローワークの常連となっている（社員の定着率が悪い）。また現従業員に対しての求人数が極端に多くなっている（例：「大量500人採用!」「現従業員200人で求人数が50人」など）
一部には離職率の高さが地域社会で有名になり、職安や広告への求人を出すに出せなくなり、人材派遣会社に依存する様になる企業もある。
求人広告において、殊更に離職率の低さを強調する。わざわざ離職率に触れるということは、実は離職率が高いことの裏返しであることが多い[7]。
虚偽の求人を掲載する（求人の内容と実際の待遇が違う）、以下はその一例。
広告では「残業なし」→実態は「残業代なし」サービス残業強制。断れば集団でのいじめや報復、解雇。
「ノルマ無し」→実際は押し付けられたノルマ以上のノルマを「自主設定目標」として営業社員に課させる→達成できなければ減給、解雇。
極端に高額な給料を提示する。→実際は最も給料の高い社員の例を挙げていることが多い。大幅な天引きあり、扶養や通勤などの諸手当なし、社会保険なしなどもある。
この他、単に経営状態のイメージを対外的に良く見せる（人を新たに雇う必要がある程に仕事がある様に見せかける）為に、実際には採用予定の無い求人広告を繰り返し出す企業や商店も珍しいものではない（特にコンビニエンスストアでは良く見られる）。求人はあるものの、実際に問い合わせると「男性（女性）しか受け付けていない」などと門前払いしたり、不採用者に対して「採用枠がないため」と通知しておきながら、程なく全く同じ求人を出していたりするケースもある。
慢性的な職場いじめの体質がある（顕在的な場合と潜在的（陰険）な場合がある）。セクハラ、アルハラ、パワハラの横行。
それらのセクハラやパワハラに対する処分（解雇、減給など）が就業規則で明示されていない（経営陣や幹部が犯した場合、責任の所在を不明瞭にするため）。
離職する社員を「精神的な病に罹患した」「もとからやる気のなかった屑だ」「あんな奴はどこへ行っても通用しない」などと吹聴する（責任を不明瞭にして回避するため）。
本社事務方・総務に社員が定着しない。または短期離職者が出る→企業体質に根本的な異常性をはらんでいる。
社員研修と称し洗脳（強制的説得）を行う。
徹底的に新入社員を全否定し、その会社にとって都合の良い価値観を強制的に植えつける。
常に上の者の言うことが正しいと植えつける（前述の「サル山のサル」体質。黒に見えても上の者が白といえば白、右といえば右、など）。
多くの場合、暴言を吐いて洗脳行為が行われるが、時として暴力行為が伴うこともある。
陰険な体質を持つ企業や事務方などでは、小声で「うざい」「くさい」「どけ」「目障りだ」「死ね」「殺すぞ」などといった相手の人格を傷つけるような発言をし、人格否定行為が行われる。
その結果、洗脳された社員は社会的に望ましくない行為を実行する場合でも、何の躊躇も無く平然と実行できるようになる（悪徳商法を行う会社が典型的であるが、テレビCMを流しているような一見普通の企業でも見られる）。
上記は昭和時代に典型的に見られた手法であるが、現代においても今なお後進的な企業や悪徳商法を行う会社では実施されている。
社員の思想信条に干渉し、特に共産党員及び共鳴者に昇進昇給と引き換えに転向を迫る非公式機関を持つ（こういう人たちは労働者として権利意識が高い為。東証第一部上場の著名な大企業にも存在する事が分かっている）。
仕事のやり方が不正である。
業務関連の諸経費で自腹を切らせる。
偽装請負が行われている。
仕事を牛耳ることにより権勢を保とうとする者が多い＝新人に仕事を引き継がない→高離職率。
上層部からの情報を部下に展開せず重要情報を独占することにより、部下を牛耳ろうとする管理職が多い＝業績低迷の一因。
「仕事は自分で貰って来い」などと放言し、業務の引継ぎを一切しない。→従業員が定着しない根本原因。
著作権・特許などに代表される、目に見えにくい他者の権利などに対する規範意識が乏しい。
「コスト削減のため」「バレなければよい」という、間違った方法論で1つのパッケージソフト（OS、オフィススイートなど）を複数台のコンピュータにインストール[8]するか、違法なコピーソフト（不法ダウンロードも含む）などを社内のコンピュータ複数台で使いまわす（著作権法違反）。
これと同様に、『AVG Anti-Virus』や『avast! antivirus』の様な、非商用のホームユーザに限り無償での使用を認めているソフトウェアのホームユーザ向け無償バージョンや、作者が商用利用を禁止しているフリーソフトウェアを、大量に導入して業務使用する[9]。
他社の製品やフリーの素材などから材料やノウハウ、プログラムをほとんどそのまま無断流用し、自社の製品として作り上げる。さらには著作権表示など、改変をしなければはっきりと流用と見えてしまう部分にだけ改変を加えて流用する。さらに悪質な場合には、盗用したものがインターネット上で入手可能なデータなどである場合には、盗用元について悪評を流すなどして、盗用元の作品について配布不能や配布ホームページの閉鎖などに追い込み、盗用の証拠隠滅や噂の強引な鎮静化を狙う者もいる。
工場内で使う生産設備・装置を他社から1台だけ購入し、分解・調査しそっくり同じものを大量に作り出して自社内で使う。一方、購入先には買ってみたが使い勝手が悪かったとか値段が高かったなどと言って、2台目以降を購入することがない。
発注を前提に取引先に部品を設計させて図面も買い上げ、当初はそこから製品を購入するが、しばらく後には安く作れるメーカーに図面を渡し、発注を切り替えてしまうなど、他社の設計の労力、工夫を尊重しない。極端な場合には、安く作れる他メーカーに切り替えておきながら、他メーカー品に何らかの品質問題が発生すると、発注を打ち切った最初のメーカーに補償を要求する。
この様な事を行っている一方で、自社の製品については特許権や著作権などの知的財産権について権利主張を厳しく声高に行う。
また、これらの事が対外的に発覚して問題になった場合にも、経営陣は「会社ぐるみではない」「一部社員の独断によるもの」などと主張し、末端の社員に責任を押し付けて、解雇などの『トカゲの尻尾きり』で事態の収拾を計る。
社会から糾弾される業種→悪徳商法も参照。
「本音と建前」のような典型的な昭和のサラリーマンの価値観が万延している体質がある。
自由な発言など出来ない陰険かつ閉鎖的な環境であるため、不満やストレスを鬱積させていく従業員が多い。これらがいじめや広義のセクハラ、高離職率を発生させる原因となっている。
また、高度経済成長期の体質が残っている企業は、休日出勤の明示的ないし暗示的な強制や、付き合いと称して日曜など休日に接待ゴルフなどにつき合わせ、意図的に社員の休暇や家族サービスを妨害する。
警察組織のように、上層部（ブレイン）と現場との考え方があまりにも掛け離れている。現場の実情も知らないで上層部がノルマを押し付ける。
現場の実情を理解していない上層部の都合や、会計などの数字合わせの為に無茶苦茶な合理化計画が平然と罷り通り、地方の営業所や支店などを突然閉鎖したり、無理な人員削減を強いる。
元々の「ブラック企業」とは、あくまでも多くはその企業内で働く社員にとってのものであるが、インターネットなどで概念が広く普及するにつれて、製品を購入する、あるいはサービスを利用する消費者、事業所周辺の住民にとっての要素も少なからず含まれる様になっている。また、中にはいわゆる大手企業・優良企業と呼ばれる企業や、業界のトップ企業すらもが、このブラック企業の定義に入る様な実態であることも見受けられる。
[編集] 体験者の情報発信
従来から、労働現場における劣悪な状況、企業の問題ある実態を暴露する書籍や論文等はあったが、インターネットコミュニティが発達する中で、劣悪な労働環境を体験した経験者が、自らの言葉で具体的な情報の発信をするようになっている。また、いわゆる内部告発法が整備されたように、多少は告発した者が保護されるシステムの構築が図られている。
また、大企業などの悪質な労働条件の告発には、主に共産党の機関紙である「しんぶん赤旗」が利用される事が多い[10]。これは一般紙や雑誌等は企業広告費などとの柵みで、余程に悪質な違法状態でもない限りは出稿者の機嫌を損ねるような記事は出せないためである[11]。
もっとも、この様な情報発信は氷山の一角であるとも言える。実際には、離職者や周辺住民の多くが会社の名前を口にするのも嫌がる、あるいは会社の存在自体を「無かったこと」として扱っている様な、超の付くブラック企業というものも存在している。
[編集] 中華人民共和国における「ブラック企業」
中華人民共和国の税関総署が公表したブラックリストに掲載された中華人民共和国の企業の俗称。リスト上のすべての企業が何らかの密輸を行なっているとされる。
これらブラック企業として名指しされた企業は、税関での検査・手続きが普通の企業よりも厳格化されるなどのペナルティが課せられる（参考：ジェトロ上海ニューズレター2004年5月号）。
[編集] 脚注
^ 場合によっては大量の死傷者や悲惨な死に様の犠牲者を出して大きな社会問題に発展する事もある。
^ これを見たマスコミが負傷者・遺族側の視点から取材や報道を行う事により、さらに「ブラック企業」というイメージの形成が広範囲で行われる事に繋がる。最悪の場合は全国規模でその企業の社員というだけで白眼視される事にまでなる。
^ 「社員のスキルが低い」「社員になっても必要なスキルが身に付かない」と業界内で見なされている為、その会社に勤務した履歴が転職活動のデメリットにしかならない為に履歴書に書かない、というケースも見られる。
^ この品質問題により故障が高率で発生する事もある
^ 自宅からの通勤時間および帰宅の所要時間も加算すれば、実質の拘束時間はもっと長くなる。
^ (月)8:00〜24:00→(火)0:00〜8:00→(水)8:00〜24:00→(木)0:00〜8:00→(金)8:00〜24:00→(土)0:00〜8:00→(日)8:00〜24:00→(月)0:00〜8:00→(火)8:00〜24:00→(水)0:00〜8:00→(木)8:00〜24:00→(金)0:00〜8:00→(土)8:00〜24:00→(日)0:00〜8:00のサイクルで勤務するため、終日休める日は全くない。
^ この様な場で企業が表に出す数字は、試用期間内に退職・解雇した者を含んでいない事が多い。
^ ほとんどの場合、パッケージ一つに付き1台だけにインストールできる、と取り決められている。
^ アンチウイルスソフトのホームユーザ向け無償バージョンを、全社で数百台の規模で使用している企業というのも実際に存在する。
^ 「しんぶん赤旗」は非共産党員からの告発も受け入れており、非党員による告発の投稿も見られる。
^ 裏を返して言うならば、一般紙や雑誌、テレビ局が報道の口火を切る様な問題とは、事態が露見したが最後、一般社会や警察当局などの関心を広く集め、企業は否応なく広告やコマーシャルを自粛しなければならなくなる程の事態であり、企業の存亡すら直接左右しかねない程の重大な問題であるという事が多い。
[編集] 出典
これからはじめる与信管理 13.危ない会社のチェックリスト - 帝国データバンク
危険な会社の見分け方-自分で調査する「企業信用情報」 - 相沢京子調査室
[編集] 関連項目
就職活動
転職
職業
企業
コーポレートガバナンス
指定管理者
セクシャルハラスメント
パワーハラスメント
内部告発
公益通報者保護法
サービス残業
就職詐欺
DQN
体育会系
東日本労働衛生センター - ノート
[編集] 外部リンク
ブラック企業
「声を上げれば大企業の違法正せる」/この一年 サービス残業是正へ大きな前進/労働者、家族が切り開いた成果
しんぶん赤旗-是正勧告を受けた大手企業名が記載されている
是正勧告違反事例村岡社会保険労務士事務所
過労死110番全国ネットワーク
『長時間労働酷書』を発行している日本労働弁護団
就職活動と会社情報 ハローワークの求人履歴・口コミ会社情報のデータベース
東日本労働衛生センター 東日本労働衛生センター - ノート
"http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD" より作成
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最終更新 2007年10月13日 (土) 15:30。 All text is available under the terms of the GNU Free Documentation License. (詳細は 著作権 を参照)
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