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(回答先: 労働契約法 厚労省 急加速！（5月1日）（ブログ：夜明け前の独り言 水口洋介） 投稿者 heart 日時 2006 年 5 月 17 日 02:57:08)
http://www.jcp.or.jp/akahata/aik4/2006-04-13/2006041305_01_0.htmlより転載。
2006年4月13日(木)
労働時間の適用除外
厚労省がたたき台 労働政策審議会
解雇を金銭で解決
厚生労働省は十一日、労働者と企業の雇用契約にかんするルールを定める「労働契約法」と、長時間労働の規制にかんする「労働時間法」について、「検討の視点」と題するたたき台をまとめ、労働政策審議会（厚生労働相の諮問機関）の労働条件分科会に提示しました。
同省の「今後の労働時間制度に関する研究会」などが出した労働法制の大改悪案をそのまま盛り込んだものです。二〇〇七年通常国会への法案提出を目指し、七月には中間の取りまとめをおこないたいとしています。
たたき台では「（企業側が定める）就業規則によって労働条件が決定されることが慣習として定着している」とし、就業規則をそのまま労働契約として押し付けることを打ち出しています。
労働条件の切り下げなど契約変更について労働者が争っても強行できる「雇用継続型契約変更制度」、企業側が金を払えば自由に解雇できる「解雇の金銭解決制度」の導入を提示しています。
有期労働者が契約更新を繰り返し、実質無期限に使われている問題についても「一定期間（一定回数）」まで更新を認める方向を示しました。
労働時間では、労基法が定める週四十時間の制限などの対象から外し、無制限に働かせる「自律的労働時間制度」の創設を掲げました。
日本経団連が強く求めている米国の「ホワイトカラー・エグゼンプション」（労働時間規制の除外）に倣ったものです。
該当する労働者については「使用者から具体的な労働時間の配分の指示がされないこと」などをあげています。
また、労働者の過半数が入る組合がない場合、労使の代表が労働条件の変更などを協議する「労使委員会」を設置することも打ち出しました。
労使委員会は、労働組合と違って法律で保障された権利もなく、多数決で何でも決められます。労働条件の切り下げなどに「お墨付き」を与えることになりかねません。
この日の分科会では、就業規則について労働者側から「慣習といっても合意などない」「まず労働契約とは何かをはっきりさせるべきだ」などの指摘や、「日程ありきではダメだ。七月の中間まとめを前提にするな」との意見が出されました。
使用者代表は「エグゼンプションや金銭解決から議論してはどうか」と主張しました。
厚労省「検討の視点」の主な内容
【労働契約】
▽就業規則について
・労働契約の締結や労働条件の変更は、就業規則を周知すれば、就業規則の定めるところとするとの合意が成立したと推定する
・過半数労組のない職場に「労使委員会」を設置し、労働条件を協議させる
▽労働条件の変更について
・企業内の配置転換と同視できる出向は労働者の承諾は不要
▽「雇用継続型契約変更制度」の導入
・契約変更について労働者が争う場合でも雇用を継続すれば実施してよい
▽「解雇の金銭解決制度」の新設
・裁判で解雇無効となっても、企業側が金銭を払えば解雇できる
▽有期労働契約について
・一定期間（一定回数）は契約更新を繰り返すことを認める
【労働時間制度】
▽「自律的労働時間制度」の創設
・使用者から具体的な労働時間の配分の指示がないなど該当する労働者には労働時間法制を適用しない
▽時間外労働、年休について
・一定時間を超えた場合の休日付与、割増賃金の引き上げ、年休の退職時精算
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≪参考≫
http://www.keidanren.or.jp/japanese/journal/times/2006/0420/06.html
日本経団連タイムス No.2810 (2006年4月20日)
労働政策審議会労働条件分科会の審議状況について−労働契約法制・労働時間法制
１１日に開催された厚生労働省の第５４回労働政策審議会労働条件分科会において、今後の議論を促進することを目的とした「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」が提示された。
この「検討の視点」は、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」および「今後の労働時間法制に関する研究会」の報告書を参考とし、昨年秋からの労働条件分科会での審議内容も踏まえて主要な論点について再整理したもの。検討の趣旨を述べた後、『労働契約法制』と『労働時間法制』の２項目について、それぞれの論点を挙げている。
『労働契約法制』については、「労使両当事者の契約に対する自覚を促しつつ、労働契約が円滑に継続するための基本的事項を明らかにする」ことを基本的な考え方とし、明確化すべき事項として、(1)就業規則をめぐるルール等(2)重要な労働条件（採用内定・試用・出向・転籍等）に係るルール(3)労働契約の終了の場面（解雇）のルール(4)有期労働契約をめぐるルール――の４つを挙げている。このうち、(1)の就業規則に関する部分では、過半数組合との合意により労働条件変更の合理性推定効を認めるか、過半数組合がない事業場に「労使委員会」の設置を促進するべきか、「労使委員会」の決議にどのような法的効果を認めるかなど、多くの重要な論点があり、労使の激しい議論が予想される。また、(3)の解雇については、使用者側が導入を主張している「解雇の金銭的解決」の論点も入っており、前向きな検討が期待される。
『労働時間法制』については、(1)時間外労働の削減(2)年次有給休暇制度の見直し(3)自律的労働時間制度の創設――がテーマとして挙げられている。 (1)では割増率の引き上げ、(2)では時間単位の年次有給休暇取得などが論点とされている。(3)については、このような制度を創設するかどうか、創設する場合の要件（年収の額等）などをめぐり、大きな議論となることが考えられる。
今後については、この「検討の視点」を議論のたたき台として、月２回の頻度で労働条件分科会を開催し、７月の中間答申を経て年末に最終答申、２００７年通常国会への法案提出（労働契約法（新法）の制定と労働基準法の改正）をめざすというのが厚生労働省の考えである。
日本経団連としては、労働法規委員会（藤田弘道委員長）において検討を行い、特に「解雇の金銭的解決」「ホワイトカラーエグゼンプション制度」の実現に向けて使用者側意見を主張していくこととしている。
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